Secrétariat d'Etat à l'économie SECO

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Informations relatives au droit du contrat de travail

Les principes et thèmes importants du droit du contrat de travail pour la conclusion du contrat de travail avec des travailleurs domestiques sont expliqués dans la présente rubrique.

Formation des rapports de travail

Conclusion écrite et orale du contrat de travail
Les rapports de travail sont établis par la conclusion d'un contrat de travail avec le travailleur domestique. Le contrat de travail peut être conclu oralement ou par écrit (avec la signature des deux parties).

Formation de fait d'un contrat de travail
Un contrat de travail est en outre tacitement conclu, si l'employeur accepte sur la durée un travail à son service dont l'accomplissement ne peut, selon les circonstances, être attendu que contre un salaire.

Recommandation: conclusion écrite du contrat de travail  
Il est recommandé de conclure le contrat de travail par écrit: d'une part pour des raisons de clarté, d'autre part parce qu'on ne peut déroger à certaines dispositions du droit du contrat de travail que par une convention écrite. Si de telles dérogations sont envisagées, cette prescription de forme est automatiquement respectée par la réglementation des clauses concernées dans le contrat de travail écrit. Dans la rubrique «Employeurs du secteur domestiques - Modèle de contrat», on trouve des modèles de contrats de travail qui peuvent être utilisés comme pour l'embauche de travailleurs domestiques.

Interaction entre la loi et le contrat

Réglementation légale détaillée
La loi règle assez en détail les droits et obligations dans le cadre des rapports de travail.

Dispositions générales - dispositions spéciales
Elle comporte des dispositions générales, valables pour tous les contrats de travail, et des dispositions spéciales qui ne concernent que certaines branches. Les dispositions spéciales sont par exemple la disposition des contrats-types de travail pour les travailleurs domestiques, les dispositions générales sont les dispositions du Code des obligations relatives au contrat individuel de travail. Les dispositions spéciales passent généralement avant les dispositions générales (à l'exception des dispositions impératives).

Dispositions impératives et non impératives (dispositives)
La loi contient en outre des dispositions impératives n'autorisant aucune convention divergente et des dispositions dispositives autorisant une convention contractuelle divergente.

Liberté d'action pour la réglementation contractuelle - conséquence en cas de renoncement à la réglementation individuelle
Les employeurs et les travailleurs peuvent régler librement leurs droits et obligations contractuels en dehors des dispositions impératives. S'ils renoncent à une réglementation, ils définissent leurs droits et obligations en fonction des dispositions légales particulières et générales relatives au droit du contrat de travail.

Points importants de la réglementation
Une réglementation contractuelle est recommandée pour les points suivants:
  • Nom des parties du contrat
  • Début des rapports de travail
  • Durée (rapports de travail limités ou illimités)
  • Fonction
  • Temps de travail
  • Vacances
  • Salaire (par ex. salaire mensuel, salaire horaire et, le cas échéant, indemnité de vacances)
  • Versement du salaire si le travailleur est empêché de travailler sans qu'il y ait faute de sa part pour des raisons liées à sa personne (notamment en cas de maladie)
  • Cessation du contrat de travail (convention d'une durée limitée des rapports de travail ou convention des délais de résiliation)

Principaux actes législatifs

Voici un aperçu des principaux arrêtés comportant des dispositions relatives au droit du contrat de travail pour les travailleurs domestiques:

Dispositions spéciales pour les employeurs privés

Contrat-type de travail de l'économie domestique édicté par la Confédération

Salaires minimaux obligatoires pour les travailleurs domestiques employés dans les ménages privés
L'ordonnance sur le contrat-type de travail pour les travailleurs de l'économie domestique (CTT économie domestique) est en vigueur depuis le 1er janvier 2011. Elle prévoit des salaires minimaux obligatoires pour les travailleurs domestiques employés dans des ménages privés.

Validité pour toute la Suisse (à l'exception du canton de Genève)
Ce contrat-type de travail vaut pour toute la Suisse à l'exception du canton de Genève. Le canton de Genève règle les salaires des travailleurs domestiques dans son propre contrat-type de travail.

Salaires minimaux entre Fr. 18.20 et Fr. 22.- de l'heure
Les salaires minimaux prescrits se situent entre Fr. 18.20 (travailleurs domestiques non qualifiés avec moins de 4 ans d'expérience professionnelle) et Fr. 22.- de l'heure (travailleurs domestiques ayant suivi une formation professionnelle de base de trois ans et obtenu un certificat fédéral de capacité).

Condition: temps de travail minimal de 5 heures par semaine
La CTT ne s'applique qu'aux rapports de travail impliquant un temps de travail minimal de 5 heures par semaine en moyenne chez le même employeur.

Rapports de travail échappant au contrat-type de travail
Certains rapports de travail sont exclus du domaine d'application du contrat-type de travail. Il s'agit notamment:
  • des travailleurs en cours de stage ou de formation
  • des personnes qui s'occupent principalement d'enfants (mamans de jour et baby-sitters)
  • des époux, concubins et partenaires enregistrés
  • des rapports de travail entre parents et enfants, grands-parents et petits-enfants, etc.
  • des travailleurs domestiques occupés dans des ménages d'agriculteurs pour autant qu'un CTT cantonal soit applicable dans l'agriculture.
Lien vers le contrat-type de travail
Le contrat-type de travail peut être téléchargé grâce au lien suivant.

Contrats-types de travail cantonaux pour les travailleurs de l'économie domestique privée

Réglementation des autres droits et obligations - possibilité d'établir une convention divergente
Les cantons ont édicté des contrats-types de travail réglant d'autres aspects des rapports de travail pour le domaine de l'économie domestique. Il est possible de s'en écarter partiellement par le biais d'une convention écrite. Le libellé du contrat-type de travail précise généralement si une convention divergente est autorisée.

CTT national pour les jardiniers privés

Domaine d'application
Le CTT national pour les jardiniers privés règle de nombreux aspects du droit du contrat de travail pour les conditions d'embauche entre employeurs privés et jardiniers privés. Il vaut pour l'ensemble du territoire suisse.

Attention: réglementation partiellement désuète!
Le CTT en question est entré en vigueur le 1er janvier 1980. Quelques-unes de ses dispositions sont aujourd'hui dépassées (par ex. les dispositions sur la résiliation en temps inopportun ou sur les vacances). Le CTT contient en outre certaines dispositions qui divergent assez nettement des dispositions du Code des obligations relatives au contrat individuel de travail. Les employeurs et les travailleurs relevant du domaine d'application de ce contrat-type de travail devraient donc étudier très précisément le libellé du contrat-type de travail lors de la conclusion de leur contrat de travail individuel, afin de pouvoir décider quelles réglementations doivent effectivement s'appliquer à leurs rapports de travail. Les divergences en défaveur du travailleur nécessitent la forme écrite.

Dispositions générales du droit du contrat de travail

Où sont réglées les dispositions générales du droit du contrat de travail?
Les dispositions générales du droit du contrat de travail sont réglées aux articles 319 - 342 du Code des obligations (CO; Contrat individuel de travail). Les articles 361 et 362 CO sont également importants.

Quand s'appliquent les dispositions générales du droit du contrat de travail?
Ces dispositions s'appliquent quand ni le contrat de travail, ni le contrat-type de travail ne comportent une réglementation et quand elles revêtent un caractère impératif.

Quelles sont les dispositions impératives du droit du contrat de travail?
Les dispositions impératives sont énumérées aux articles 361 CO et 362 CO. Les deux articles établissent une distinction entre les dispositions auxquelles les parties du contrat de travail ne peuvent pas déroger et les dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé au détriment du travailleur. Le caractère impératif d'une disposition peut en outre résulter du libellé ou du sens de la disposition. Enfin, il faut noter que l'employeur et le travailleur ne peuvent déroger à certaines dispositions que par une convention écrite, ce qui résulte également du libellé des dispositions en question.

Temps de travail et horaires de travail

Liberté de contracter dans le respect des contrats-types de travail cantonaux
Les parties sont en principe libres de convenir le temps de travail et les horaires de travail. Il y a cependant lieu d'observer les dispositions des contrats-types de travail cantonaux auxquelles il ne peut être dérogé au détriment des travailleurs que par une convention écrite.


Salaire

Liberté de contracter dans le cadre des salaires minimaux impératifs
Les parties contractuelles peuvent convenir librement le montant du salaire dans le cadre des salaires minimaux impératifs prévus dans les contrats-types de travail.

Formes habituelles: salaire mensuel ou salaire horaire
Pour les rapports d'embauche dans des ménages privés, on convient habituellement d'un salaire mensuel ou d'un salaire horaire. Toutefois, il est aussi possible de convenir d'autres formes de salaire (par ex. un salaire hebdomadaire), pour autant que celles-ci soient en accord avec les salaires minimaux impératifs. Avec le salaire mensuel, le travailleur reçoit chaque mois le même salaire, indépendamment du nombre de jours ouvrables du mois civil concerné. Avec le salaire horaire, le montant du salaire se base sur le temps de travail effectif, de sorte qu'il est plus bas les mois comportant moins de jours ouvrables.


Empêchement de l'employeur

Obligation de principe de verser le salaire - autorisation de déplacer le temps de travail d'un commun accord
La loi prévoit que si le travail ne peut être effectué par la faute de l'employeur ou si celui-ci tarde à accepter le travail accompli pour d'autres raisons, le salaire doit néanmoins être versé et le travailleur n'est pas tenu de fournir une prestation complémentaire. A supposer que le travailleur propose sa prestation à l'employeur. Le travailleur impute sur son salaire ce qu'il a épargné du fait de l'empêchement de travailler ou qu'il a gagné en exécutant un autre travail, ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé (art. 324 CO). Cette disposition ne peut pas être modifiée au détriment du travailleur. Le déplacement du temps de travail d'un commun accord en cas d'empêchement de l'employeur est toutefois admis.


Empêchement du travailleur

Maladie

Obligation de verser le salaire
D'après l'art. 324a, al. 1, du Code des obligations, le salaire doit être versé pour un temps limité, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale (par ex. service militaire), etc. Le salaire est dû pendant au moins trois semaines pendant la première année de service, puis pour une période plus longue, fixée en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a, al. 2, CO). Les tribunaux ont développé à ce propos des échelles définissant graduellement la durée du versement du salaire en fonction des années de service. L'art. 324a, al. 1 et 2, CO peut être remplacé par une solution d'assurance équivalente par le biais d'une convention écrite ou d'un contrat-type de travail. 

Réglementation dans les contrats-types de travail pour les travailleurs domestiques
La plupart des contrats-types de travail prévoient aussi, par analogie à la pratique judiciaire en question, des échelles relatives à la durée du versement du salaire et prescrivent en outre la conclusion d'une assurance indemnité journalière en cas de maladie qui doit s'appliquer après un certain délai d'attente. Les parties contractuelles soumises à un tel CTT peuvent exclure par écrit l'obligation de conclure une assurance indemnité journalière en cas de maladie dans le contrat de travail. Dans ce cas, seules les échelles des contrats-types de travail en question sont valables pour le versement du salaire. Les parties contractuelles ont en outre la possibilité de convenir par écrit de se référer à une échelle développée par la pratique judiciaire. Ces échelles s'appliquent pour les parties contractuelles qui ne sont soumises à aucun CTT.

Grossesse

Même réglementation qu'en cas de maladie et d'empêchement pour des raisons de santé
La réglementation sur l'empêchement pour cause de maladie s'applique aussi en cas d'empêchement pour cause de grossesse. La loi prévoit en outre qu'une femme enceinte peut quitter son travail ou ne pas s'y rendre sur une simple plainte. Mais l'exercice de ce droit ne donne pas, en tant que tel, droit à un salaire sans contrepartie. La travailleuse enceinte ne peut exiger le versement du salaire comme prévu en cas d'empêchement pour cause de maladie que si elle est empêchée de travailler pour des raisons de santé, notamment des raisons en lien avec son état. La brochure «Maternité - protection des travailleuses» fournit de plus amples informations à ce sujet.

Accident, maternité, service militaire

En principe même réglementation qu'en cas de maladie
L'accident, la maternité et le service militaire figurent également parmi les cas où les travailleurs peuvent être empêchés de travailler sans faute de leur part. C'est pourquoi on applique en principe dans ce cas les mêmes règles qu'en cas d'empêchement pour cause de maladie.  

Particularité dans le cas de l'assurance obligatoire
L'empêchement de travailler pour cause d'accident, de maternité et de service militaire se distingue de l'empêchement de travailler pour cause de maladie par le fait que les assurances obligatoires couvrent partiellement ces risques ou prévoient une protection additionnelle. La loi tient compte de ces circonstances par une réglementation particulière: d'après l'art. 324b CO, l'employeur ne doit pas le salaire si le travailleur est assuré obligatoirement, lorsque les prestations d'assurance dues pour le temps limité couvrent 80% du salaire afférent à cette période. Si les prestations d'assurance sont inférieures, l'employeur doit payer la différence entre celles-ci et les 80% du salaire. Il doit aussi verser 80% du salaire pendant un éventuel délai d'attente. Les parties contractuelles peuvent en outre convenir que l'employeur compense la différence par rapport au plein salaire.

Temps de congé extraordinaire

La réglementation légale
La loi prévoit que l'employeur doit octroyer au travailleur les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi (congé extraordinaire); les parties tiennent équitablement compte des intérêts de l'employeur et du travailleur pour fixer les heures et jours de congé (art. 329, al. 3 et 4, CO). Il est exclu de s'écarter de cette disposition au détriment du travailleur ou de la travailleuse par une convention ou un contrat-type de travail.

Domaine d'application
Outre les cas de dénonciation du contrat, cette disposition se rapporte à des événements personnels ou familiaux aussi importants que le mariage, les visites médicales, etc. pour autant qu'il ne soit ni possible, ni exigible de déplacer l'activité en question durant le congé usuel.

Paiement du salaire
L'art. 329 al. 3 CO stipule qu'il faut dans certains cas donner congé aux travailleurs, mais pas que le congé en question doit être rémunéré comme temps de travail. Les éventuelles dispositions du contrat de travail ou du contrat-type de travail sont déterminantes pour la question de l'obligation de verser le salaire. Si celles-ci ne règlent pas la question du paiement du salaire, on applique la règle approximative suivante: quand le contrat d'embauche prévoit un salaire mensuel, celui-ci doit être versé dans son intégralité, mais quand le contrat d'embauche prévoit un salaire horaire, le travailleur n'a droit à aucun salaire pour la période durant laquelle il s'absente.


Vacances

Durée légale minimale des vacances
La durée légale minimale des vacances prévue par le Code des obligations est de 5 semaines pour les travailleurs de moins de 20 ans révolus, de quatre semaines par année civile pour tous les autres travailleurs. Ce droit est impératif. Les parties ne peuvent convenir que d'une durée de vacances plus longue.

Réglementation dans les contrats-types de travail cantonaux pour les travailleurs domestiques
Un droit de cinq ou six semaines de vacances est prévu dans certains contrats-types de travail cantonaux. Pour autant que l'employeur et le travailleur ne concluent pas de convention divergente, la réglementation sur les vacances selon le contrat-type de travail s'applique dans les cas de ce genre. Une réduction de la durée jusqu'au minimum prévu par le Code des obligations nécessite la forme écrite.

Obligation d'octroyer des vacances en nature pendant les rapports de travail 
Pendant la durée des rapports de travail, les vacances doivent être octroyées au travailleur en nature, c'est-à-dire par l'octroi de congé; une simple indemnisation en espèces sans octroi de congé est inadmissible.

Comment verser l'indemnité de vacances?
Les vacances doivent en principe être indemnisées pendant que le travailleur prend ses vacances, par le versement du salaire comme si le travailleur avait travaillé. Les contrats d'embauche prévoyant un salaire horaire constituent une exception, quand un temps de travail variable est convenu (par ex. 2 à 4 heures par semaine). Dans ce cas, les parties peuvent convenir que l'indemnité de vacances est réglée au fur et à mesure par le versement d'un supplément pour vacances lors de chaque paiement de salaire. Ce supplément pour vacances se monte à 8,33% du salaire quand le contrat prévoit quatre semaines de vacances, à 10,64% quand le contrat prévoit cinq semaines de vacances, 13,04% quand le contrat prévoit six semaines de vacances. Choisir ce type d'indemnisation présuppose que les parties déterminent dans le contrat quelle part du salaire constitue le salaire du travail et quelle part constitue l'indemnité de vacances. L'employeur doit en outre indiquer séparément l'indemnité de vacances ou le supplément pour vacances dans le décompte de salaire.


Congé maternité

Après un accouchement, les travailleuses ont droit à un congé maternité d'au moins quatorze semaines. Pendant le congé maternité, une allocation de maternité correspondant à 80% du salaire moyen perçu avant le début du droit, jusqu'à concurrence de Fr. 196.- par jour, leur est versée sous forme d'indemnité journalière, pour autant que les conditions d'assurance prévues par la loi sur les allocations pour perte de gain soient remplies. A côté d'une indemnité de ce type, la travailleuse n'a en principe pas droit au versement de son salaire pendant le congé maternité (cf. paragraphe «Accident, maternité, service militaire». Mais si l'allocation de maternité tombe, par ex. parce que la travailleuse ne remplit pas les conditions liées à cette prestation, on applique la réglementation générale sur le versement du salaire expliquée d'après l'exemple de la maladie (cf. paragraphe «Maladie»). La brochure «Maternité - Protection des travailleuses» pages 18 s. fournit des compléments d'information à ce sujet.

Cessation des rapports de travail

Distinction entre les rapports de travail limités et les rapports de travail illimités
La cessation des rapports de travail diffère selon qu'il s'agit de rapports de travail limités ou illimités. L'expiration de la durée du contrat met fin aux rapports de travail limités, la résiliation aux rapports de travail illimités. Les rapports de travail peuvent en outre être résiliés d'un commun accord à la date souhaitée et sans préavis pour des motifs importants.

Délai de résiliation pour des rapports de travail illimités
Le délai de résiliation n'est pas le même si le contrat est résilié pendant ou après la période d'essai. Le Code des obligations prévoit une période d'essai d'un mois pendant laquelle le délai de résiliation est de sept jours. Il autorise les divergences concernant la durée et le délai de résiliation par une convention écrite dans le contrat de travail ou dans le contrat-type de travail. La période d'essai ne peut toutefois pas être prolongée au-delà de trois mois. Après la période d'essai, le Code des obligations prévoit une réglementation sur la résiliation échelonnée en fonction des années de service (1ère année de service 1 mois, de la 2e à la 9e année de service 2 mois, à partir de la 10e année de service 3 mois, toujours à la fin d'un mois). Il est possible de s'en écarter par une convention écrite ou une clause spécifique dans le contrat-type de travail, mais le délai de résiliation ne peut pas être fixé à moins d'un mois. 

Protection contre la résiliation - cas d'application importants
Une fois la période d'essai écoulée, la loi prévoit dans certains cas une protection contre la résiliation en faveur du travailleur ou de la travailleuse. Les cas suivants sont notamment importants:

  • Service militaire, protection civile ou service civil suisse
    Protection contre la résiliation pendant la durée de la prestation; pour autant que la prestation dure plus de onze jours, la protection contre la résiliation court en plus pendant quatre semaines avant et après la prestation.

  • Maladie ou accident
    Durant la 1ère année de service: protection contre la résiliation pendant 30 jours,
    entre la 2e et la 5e année de service: protection contre la résiliation pendant 90 jours,
    à partir de la 6e année de service: protection contre la résiliation pendant 180 jours.
    à condition que le travailleur ou la travailleuse soit empêché-e de travailler pour cause de maladie ou d'accident, sans qu'il y ait faute de sa part.

  • Grossesse et maternité
    Protection contre la résiliation pendant la durée de la grossesse jusqu'à seize semaines après l'accouchement.

Signification de la protection contre la résiliation
La protection contre la résiliation signifie que le travailleur ou la travailleuse ne peut pas être licencié-e pendant les périodes susmentionnées (périodes de protection) et qu'un délai de résiliation qui courrait déjà est interrompu. A noter que les périodes de protection ont certes des répercussions sur la possibilité de résilier le contrat et sur les délais de résiliation, mais n'ont en principe aucune influence sur la durée de l'obligation de verser le salaire pendant la période où le travailleur ou la travailleuse est empêché-e de travailler (par ex. maladie, accident, grossesse ou maternité). La durée du versement du salaire se base donc uniquement sur les principes décrits à propos de l'empêchement du travailleur.

Compléments d'information sur la protection contre la résiliation
On trouve des compléments d’information dans les FAQ du SECO au sujet du droit du contrat de travail et dans la brochure Maternité - Protection des travailleuses en page 28.


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Bases légales

CTT cantonaux pour les travailleurs de l'économie domestique privée
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Entrée en vigueur: 03.05.2011
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Secrétariat d'Etat à l'économie SECO
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