Le travailleur a-t-il le droit d'exiger un certificat de travail de son employeur ?

Oui, en vertu de la loi (art. 330a CO), le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat.

Le certificat peut être établi comme certificat intermédiaire pendant la durée des rapports de travail ou seulement au terme de ceux-ci comme certificat final.

On distingue entre le certificat complet et le certificat limité ou l'attestation de travail.

Le certificat de travail complet (art. 330a, al. 1, CO) renseigne sur :

• la nature et la durée des rapports de travail,
• la qualité du travail et le comportement du travailleur.

A quelles exigences le certificat de travail complet doit-il répondre ?

Le certificat de travail complet doit au moins comprendre les informations suivantes :

• identité du travailleur et de l'employeur,
• début et fin des rapports de travail,
• liste détaillée des fonctions importantes et des activités marquantes du travailleur dans le cadre de ses rapports de travail, y compris la durée de ces activités,
• l'appréciation des performances du travailleur (qualité et quantité du travail fourni) et de son comportement,
• signature valable de l'employeur, y compris la date d'établissement du document (le certificat de travail porte normalement la date du dernier jour des rapports de travail).

Au demeurant, le certificat de travail doit correspondre formellement et matériellement aux usages commerciaux :

Conditions formelles :

• dactylographie, en général impression informatique soignée sur un papier normal de bonne qualité ;
• Exactitude linguistique (clarté, intelligibilité, orthographie correcte) ;
• communication d'une image ordonnée (absence de ratures, etc.).

Conditions matérielles :

• les appréciations doivent reposer sur les critères usuels ;
• complétude (p. ex., l'appréciation du comportement ne doit pas être omise) ;
• limitation du contenu aux données nécessaires à l'appréciation des performances et du comportement du travailleur ; les informations sur des aspects sans lien direct avec les rapports de travail sont illicites ;
• affirmations véridiques ;
• formulation bienveillante, mais dans le respect du devoir de vérité. Les faits négatifs peuvent être mentionnés dans le certificat, dans la mesure où ils importent à l'évaluation globale du travailleur et qu'il ne s'agit donc pas d'incident isolés ou de faits anodins ;
• proscription des formulations ambiguës et du recours à un langage codé (par lequel des expressions apparemment neutres ou positives recèlent des messages négatifs à l'attention des initiés).