FAQ

Mesures de protection
Conditions de travail
Travailleurs particulièrement vulnérables
Grossesse
Masques
Tests et Vaccination
Travail à domicile et garde des enfants
Vacances et heures supplémentaires
Autres questions fréquentes sur le thème du COVID-19

Mesures de protection

Quelles mesures s’appliquent sur le lieu de travail pour endiguer la propagation du coronavirus (SARS-CoV-2) ?

L’employeur est tenu de protéger la santé de ses collaborateurs et d’assurer l’application des mesures de prévention contre la COVID-19 sur le lieu de travail selon l’art. 6 de la loi sur le travail (RS 822.11) et l’art. 25 de l’ordonnance COVID-19 situation particulière (RS 818.101.26). À cette fin, il doit prendre toutes les mesures qui sont appropriées aux conditions de l’entreprise, donc qui sont raisonnables compte tenu des conditions techniques et économiques de l’entreprise. Les employeurs doivent d’une part garantir que leur personnel peut respecter les règles et les recommandations de l’OFSP en matière de comportement et d’hygiène. Ils doivent d’autre part prendre des mesures additionnelles conformément au principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de sécurité personnel). En d’autres termes, cela signifie qu’il convient de travailler si possible à domicile, d’aérer régulièrement les pièces, de respecter les distances entre les employés, de séparer les équipes, de se désinfecter et de se laver les mains, ainsi que de porter un masque. Les employeurs et les exploitants d’installations sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures.

En font par exemple partie :

Le télétravail, lorsque c’est possible
La réduction du nombre de contacts
Le port du masque dans les locaux communs et les véhicules, en fonction du risque
L’aération des pièces pendant 5 à 10 minutes toutes les heures
Le respect des distances
Le nettoyage / la désinfection des surfaces et des mains

Informations complémentaires :

Conditions de travail

Quelles sont les obligations imposées à l’employeur par la loi sur le travail ?

Conformément à l’obligation qui découle de l’art. 6 de la loi sur le travail, de l’art. 25 de l’ordonnance COVID-19 situation particulière et de l’art. 27a de l’ordonnance 3 COVID-19, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs. Les risques liés aux épidémies exigent de prendre des mesures particulières. L’OFSP et le SECO ont diffusé des informations à ce sujet (cf. Aide-mémoire pour les employeurs – Protection de la santé au travail – CORONAVIRUS).

Il appartient à l’employeur de définir comment ces mesures peuvent être appliquées dans le contexte spécifique d’une activité, ce qui peut impliquer une réorganisation du mode de travail. S’il est objectivement impossible de mettre en place les mesures nécessaires, l’activité doit être entièrement ou partiellement interrompue. Cette décision appartient à l’employeur et ne doit pas être validée par l’inspection cantonale du travail, qui peut cependant être consultée en cas de doute.

Informations complémentaires :

Protection de la santé au travail pendant la pandémie de COVID-19
Chômage partiel

Les employés ont-ils le droit de ne plus se rendre au travail en raison de la pandémie de coronavirus (SARS-CoV-2) ?

Non. En l’absence d’ordre officiel des autorités, il s’agit d’un cas de refus de travailler infondé. Il n’y a alors pas d’obligation légale pour l’employeur de continuer à verser le salaire. Si le refus persiste, l’employeur est en droit de licencier l’employé avec effet immédiat. Une absence non motivée peut être considérée comme l’abandon du poste de travail. Dans ces deux cas, l’employeur peut même avoir droit à une indemnisation (il peut par exemple retenir un quart du salaire mensuel).

Si le refus est fondé (l’employeur ne respecte pas les prescriptions en matière d’hygiène ou ne prend pas de mesures pour protéger le personnel), l’employé a le droit de refuser de travailler. L’employeur est par contre tenu de continuer à verser le salaire. Cette question doit toutefois être évaluée au cas par cas, en tenant compte des circonstances concrètes.

Informations complémentaires :

Que se passe-t-il si l’un de mes employés a (probablement) contracté le COVID-19 ?

En présence de symptômes correspondant à la description de l’OFSP (p. ex. affection aiguë des voies respiratoires, fièvre, perte soudaine de l’odorat et/ou du goût), l’employeur doit demander aux collaborateurs de rester à la maison et de contacter leur médecin.

Les personnes malades sont renvoyées chez elles en portant un masque et sont priées de prendre contact avec leur médecin et de suivre les consignes de l’OFSP.

Si une quarantaine est nécessaire, la personne concernée sera contactée par le service cantonal responsable. Le médecin cantonal évaluera la situation et prendra les mesures adéquates, qui peuvent également englober des mesures de police sanitaire comme la mise en quarantaine, la fermeture de l’entreprise, etc.

Informations complémentaires :

Travailleurs particulièrement vulnérables

Quelles sont les règles applicables aux personnes vulnérables ?

Le nouveau coronavirus (SARS-CoV-2) peut être dangereux en particulier pour les femmes enceintes non vaccinées et les adultes souffrant déjà de certaines maladies. La fiche d’information Nouveau coronavirus : recommandations pour les personnes déjà malades et donc vulnérables fournit des informations utiles et comporte également de nombreuses offres pour aider les personnes touchées à faire face à leur maladie dans la situation actuelle.

Selon la loi sur le travail (art. 6 LTr), l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé. Il doit aussi les protéger du surmenage.

Informations complémentaires :

Les femmes enceintes sont-elles aussi considérées comme des personnes vulnérables ?

Les femmes enceintes sont considérées comme des personnes vulnérables si elles ne sont ni vaccinées ni rétablies. Pour ces personnes, il convient de prendre des mesures supplémentaires conformément à l’art. 27a de l’ordonnance 3 COVID-19.

Grossesse

Je suis enceinte. À quoi dois-je prêter particulièrement attention au travail ?

En cas d’exposition au SARS-CoV-2, le risque pour la santé de la mère et de l’enfant doit être évalué dans le contexte des activités exercées et des mesures de protection mises en place. Si les règles de comportement et d’hygiène sont appliquées de manière cohérente sur le lieu de travail, la probabilité d’une exposition au virus est dans la plupart des cas fortement réduite.

Les femmes enceintes non vaccinées contre la COVID-19 ou non guéries d’une infection par le virus sont considérées comme des personnes vulnérables.

En vertu de l’art. 6 de la loi sur le travail (RS 822.11) et de l’art. 25 de l’ordonnance sur les mesures destinées à lutter contre l’épidémie de COVID-19 en situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est tenu de garantir la protection de la santé de ses employés et de mettre en place les mesures de prévention contre la COVID-19 sur le lieu de travail. Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour protéger les femmes enceintes.

Qui est responsable du choix et de la mise en œuvre des mesures de protection ?

Les employeurs doivent garantir que les travailleurs puissent respecter les recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et de distanciation. Il doit prévoir et mettre en œuvre les mesures correspondantes pour cela. Si la distance recommandée ne peut être garantie, il doit prendre des mesures selon le principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de protection individuelle). Les employeurs et les responsables d’entreprise sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures.

Masques

Quels masques faciaux peut-on distinguer dans le contexte de l'épidémie COVID-19 ?

Masques faciaux dans le contexte de l'épidémie COVID-19 – un aperçu

Le tableau suivant fait la distinction entre les masques de protection respiratoire, les masques faciaux médicaux/masques d’hygiène et les autres masques/masques textiles.

Tableau «Masques faciaux dans le contexte de l'épidémie COVID-19» (PDF, 207 kB, 24.09.2020)

Quels masques faciaux sont couverts par la notion de « masque de protection respiratoire » ?

Le masque de protection respiratoire en tant qu’équipement de protection individuelle EPI (Filtering face pieces, dit. Masques de FFP2, FFP3 selon SN EN 149) :

Autoprotection
Il protège le porteur contre les particules d’air solides et liquides (aérosols).
Dans le contexte de l’épidémie COVID-19, le masque de protection respiratoire est destiné au personnel médical exposé à un risque durant son activité professionnelle, p.ex. à l’hôpital. Ils servent principalement à protéger le porteur contre les infections.

La base légale de la mise sur le marché des masques respiratoires en Suisse est réglée par l'ordonnance sur la sécurité des équipements de protection individuelle (OEPI ; RS 930.115). Par mise sur le marché au sens de l’OEPI, on entend la première mise à disposition d’un équipement de protection individuelle sur le marché suisse.

Quels masques faciaux ne sont pas des masques de protection respiratoire selon l’ordonnance EPI ?

Masques faciaux médicaux / masques d’hygiène (masques chirurgicaux de type II ou type IIR, masques OP) :

Protection pour les autres
Lorsqu'ils sont utilisés correctement, ils protègent les autres personnes contre l'infection plutôt que celui ou celle qui les porte. Dans une faible mesure, il y a également un effet protecteur pour le porteur ou la porteuse.
Les questions concernant les masques faciaux médicaux / masques d’hygiène (masques chirurgicaux de type II ou de type IIR, masques-OP) doivent être envoyées à Swissmedic. Vous trouverez un aide-mémoire de Swissmedic concernant les masques faciaux médicaux intitulé « Les dispositifs médicaux dans le contexte de la pandémie de Covid-19 » ici : Aide-mémoire Swissmedic

Autres masques (masques textiles, community mask ; masques en tissu cousus ou fabriqués par soi-même, masques DIY) :

Une certaine protection pour les autres
En particulier, les masques textiles conformes à la norme conseillée du Swiss National COVID.19 Science Task Force peuvent éventuellement protéger d'autres personnes contre l'infection et non celui ou celle qui les porte.

Quand devrait-on porter un masque facial?

L'Office fédéral de la santé publique OFSP fournit des informations sur l'utilisation des masques faciaux :

FAQ de l’OFSP

Quels masques de protection respiratoire peuvent être mis sur le marché ?

Les masques qui remplissent les exigences essentielles de sécurité et de santé visées par l’ordonnance sur les EPI, dont il est établi qu’ils répondent aux principes et procédés d’évaluation de la conformité d’EPI de la catégorie III et qui ont en règle générale été produits conformément aux normes européennes harmonisées (EN 149).

Quelles sont les caractéristiques dont l’absence doit faire douter de la qualité d’un masque de protection respiratoire ?

Les quatre points suivants ressortent comme des caractéristiques typiques :

Le masque de protection respiratoire est muni du marquage CE, suivi d’un code à quatre chiffres qui correspond à l’identifiant de l’organe d’évaluation de la conformité. Exemple: 0121
Sur l’emballage figurent le marquage CE suivi du même identifiant que celui qui est apposé sur le masque, la référence de la norme applicable «EN 149» ainsi que l’adresse du responsable de la mise sur le marché dans l’Union européenne ou en Suisse.
Les informations destinées à l’utilisateur sont accompagnées d’une copie de la déclaration de conformité, qui renvoie elle-même à l’attestation d’examen de type («type examination») effectué conformément à la norme EN 149, contient une adresse Internet permettant d’accéder à la déclaration de conformité.
Les indications relatives au nom et à l’adresse du producteur apposées sur l’emballage sont identiques à celles qui figurent dans la déclaration de conformité.

Jusqu’à quand les masques de protection respiratoire répondant aux dérogations établies dans l’article 24 abrogé de l’ordonnance 3 COVID-19 peuvent-ils rester sur le marché ?

Le 4 avril 2020, une exception pour la mise sur le marché de masques de protection respiratoire et d’autres EPI selon l’OEPI a été créée par le biais de l’article 4o de l’ordonnance 2 COVID-19. L’article 4o de l’ordonnance 2 COVID-19 a été repris dans l’article 24 de l’ordonnance 3 COVID-19.

L’article 24 de l’ordonnance 3 COVID-19 a été abrogé lors de la modification d’ordonnance du 11 septembre 2020.

Cette exception permettait d’autoriser des masques de protection à des conditions facilitées. Il est possible de continuer à mettre sur le marché jusqu’au 30 juin 2021 les masques qui ont été autorisés sur la base de cette exception et cela en vertu d’un délai transitoire fixé à l’article 28a de l’ordonnance 3 COVID-19.

Finalement, la disposition transitoire contenue à l’article 28a de l’ordonnance 3 COVID-19 garantit que la mise sur le marché de masques de protection respiratoire approuvés à titre exceptionnel en vertu de l’art. 24 abrogé reste possible jusqu’au 30 juin 2021.

Par mise sur le marché au sens de l’OEPI, on entend la première mise à disposition d’un équipement de protection individuelle (masque de protection respiratoire) sur le marché suisse. La mise à disposition sur le marché des masques de protection respiratoire approuvés en vertu de l’article 24, alinéa 2, et mis sur le marché jusqu’au 30 juin 2021, c’est-à-dire leur remise à titre onéreux ou gratuit en vue de leur diffusion ou de leur utilisation, reste possible au-delà de cette date.

Est-ce que les masques de protection respiratoire peuvent être contrôlés a posteriori et sous quelles conditions ?

L’article 23b “Exception pour les masques de protection respiratoire” de l’ordonnance 3 COVID-19 (du 15 mars 2021) crée la possibilité de contrôler a posteriori les masques de protection qui sont stockés par la Confédération ou les cantons pour lesquels il n’existe pas de preuve suffisante de sécurité. Si les masques de protection respiratoire ne répondent pas aux exigences posées, ils n’ont plus le droit d’être utilisés. Les masques de protection respiratoire contrôlés et sûrs qui proviennent des stocks de la Confédération et des cantons ne peuvent être remis qu’à des institutions de la Confédération et des cantons comme les hôpitaux, les maisons de retraite, établissements médico-sociaux, le Spitex, l’armée ou les prisons.

Qui peut faire contrôler ces masques de protection respiratoire et sous quelles conditions ?

Seuls les services responsables des stocks au sein de la Confédération ou du canton peuvent faire contrôler ces masques de protection respiratoire.
Le contrôle a posteriori doit être effectué en utilisant le processus d’essai établie MCS (du 15 mars 2021, Masque Coronavirus pour le secteur de Santé, MCS), qui peut être obtenu auprès du Secrétariat d'État à l'économie SECO (sécteur Sécurité des produits, abps@seco.admin.ch).
Le laboratoire d'essai mandaté doit être reconnu comme un organisme d'évaluation de la conformité pour les équipements de protection individuelle EPI et pour l'essai des appareils de protection respiratoire (dit organisme d'évaluation de la conformité selon la liste européenne NANDO.

Les organismes d'évaluation de la conformité sont sélectionnés sur la base des critères suivants :

Tests et Vaccination

Tests de dépistage

L’employeur peut-il faire tester ses employés pour détecter des cas de Covid-19 ?

Oui, mais il ne peut pas les obliger à s’y soumettre. L’OFSP conseille à toute personne présentant des symptômes du coronavirus de se faire tester sans attendre. Dans certaines situations, des personnes sans symptômes devraient aussi se faire tester, notamment lors d’une flambée de la maladie (nombreux cas de contamination) dans l’entreprise.

L’employeur peut-il exiger que tous ses collaborateurs se fassent tester ?

Non. Un test visant à dépister une maladie (par ex. le Covid-19) sur le lieu de travail est un acte médical que l’employeur ne peut faire effectuer que si des signes indiquent une atteinte à la santé des employés en raison de leur activité professionnelle.

Un test peut cependant être ordonné pour certains groupes de travailleurs particulièrement exposés, par exemple dans le cadre d’une stratégie de test ordonnée par le canton ou par la Confédération ou en cas de flambée de la maladie (nombreux cas de contamination) dans l’entreprise. Une pesée des intérêts doit alors avoir lieu afin de s’assurer que la mesure décidée est proportionnelle à la situation.

L’employeur peut-il exiger que les collaborateurs qui présentent des symptômes ou qui ont été en contact direct avec une personne infectée se fassent tester ?

Oui. L’employeur est responsable de veiller à ce que ses collaborateurs se comportent conformément aux recommandations de l’OFSP. Cela signifie que s’ils présentent des symptômes ou ont été en contact direct avec une personne infectée, ils doivent se faire tester.

Les collaborateurs doivent-ils communiquer un résultat de test Covid-19 positif à leur employeur ?

Oui. Les travailleurs infectés par le Covid-19 doivent l’annoncer immédiatement à leur employeur, car ils pourraient mettre en danger les autres personnes présentes sur leur lieu de travail.

Les collaborateurs doivent-ils annoncer à l’employeur qu’ils ont été informés avoir été exposés au Covid-19 (par ex. par l’application SwissCovid ou en cas de contact avec une personne testée positive) ?

Oui. Les travailleurs susceptibles d’avoir été infectés par le Covid-19 doivent l’annoncer immédiatement à leur employeur, car ils pourraient mettre en danger les autres personnes présentes sur leur lieu de travail.

Peut-on réduire les mesures de protection si les collaborateurs ont été testés et qu’il n’y a pas de cas positifs ?

Oui. L’employeur est responsable de prendre des mesures de protection appropriées et peut tenir compte au cas par cas de la vaccination, si celle-ci lui a été communiquée volontairement.

Vaccination

Un employeur peut-il recommander à ses employés de se faire vacciner contre le Covid-19 ?

Oui, pour autant que la vaccination reste facultative et qu’elle se déroule par exemple conformément aux priorités définies dans le cadre du programme de vaccination cantonal.

L’employeur peut-il exiger que ses collaborateurs se fassent vacciner ?

Ce n’est possible que s’il existe un risque de contamination concret relativement élevé pour les collaborateurs eux-mêmes ou pour des tiers (par ex. patients, clients, collègues de travail) en l’absence de vaccination et malgré l’application d’autres mesures de protection. La situation peut également varier en fonction du type de rapports de travail (relevant du droit privé ou public). Une pesée des intérêts doit être effectuée dans chaque cas. Il n’est toutefois pas possible d’obliger tout le personnel d’une entreprise à se faire vacciner.

Quelles peuvent être les conséquences pour un collaborateur qui refuse d’obtempérer à l’obligation de se vacciner de son employeur ?

Si l’employeur est en mesure d’exiger que ses collaborateurs se vaccinent en raison d’une situation concrète (voir plus haut), le refus de se plier à cette directive constitue un manquement aux obligations professionnelles. Ce comportement peut entraîner un avertissement, une mutation au sein de l’entreprise ou, en dernier recours, une résiliation des rapports de travail.

Les mesures de protection sur le lieu de travail peuvent-elles être assouplies si les collaborateurs se font vacciner ?

Oui. L’employeur est responsable de prendre des mesures de protection appropriées. Il peut adapter les mesures de protection en fonction de la vaccination, mais ne peut en aucun cas faire pression sur les collaborateurs non vaccinés.

L’employeur peut-il assigner les collaborateurs qui ne sont pas vaccinés à d’autres tâches ?

Oui. L’employeur doit prendre des mesures adéquates pour réduire le risque de transmission de la maladie (par ex. occupation à un poste de travail présentant un faible risque de contamination).

Le temps consacré à la vaccination ordonnée par l’employeur est-il considéré comme du temps de travail ?

Oui.

Les collaborateurs sont-ils tenus de déclarer leur statut de vaccination contre le Covid-19 à leur employeur ?

Oui, mais seulement si l’employeur est en droit d’exiger qu’ils se vaccinent, en raison de la situation concrète (voir plus haut).

Des collaborateurs ont refusé de se faire vacciner et ont maintenant été contaminés par le Covid-19. Dois-je tout de même leur verser un salaire ?

Oui. Le fait de s’opposer à une directive ou à la vaccination ne délie pas l’employeur de son devoir de verser le salaire de ses collaborateurs. Les employés dans l’incapacité de travailler n’ont pas commis de faute.

Travail à domicile et garde des enfants

Dans quelles entreprises l'obligation du télétravail ou la recommandation du home office s'applique-t-elle ?

L'obligation du home office peut être convertie en une recommandation de home office dans les entreprises qui effectuent des tests répétés (une fois par semaine) dans le cadre de la stratégie de test de la Confédération et qui sont intégrées dans un programme de dépistage cantonal. Le télétravail n'est pas une mesure obligatoire dans cette condition, mais il est tout de même recommandé.

Pour les entreprises qui n'offrent pas à leurs employés des tests répétitifs, l'obligation du bureau à domicile reste inchangée.

Quelle est la règle en matière de télétravail ?

Afin de protéger les employés de l'infection par la COVID-19, le respect des mesures préventives sur le lieu de travail au sens des règles STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, protection personnelle) est central. Le télétravail reste une mesure importante, car il permet de réduire les contacts et donc le risque d'infection.

Qui paie le coût des tests répétitifs ?

Les coûts des tests répétitifs dans les entreprises sont pris en charge par la Confédération.

Les personnes vaccinées doivent-elles également être testées ?

Les personnes vaccinées ne doivent pas participer aux tests répétitifs.

Les employés peuvent-ils refuser de se soumettre à un test ?

Les tests répétitifs doivent être encouragés par les entreprises afin que le plus grand nombre possible des employés y participe. Plus la proportion d'employés qui participent à des tests répétitifs est élevée, plus le retour du bureau à domicile est sûr. Toutefois, il n'y a aucune obligation de test.

L'obligation du bureau d'origine s'applique-t-elle également aux apprentis et à leurs formateurs professionnels ?

En principe, oui. Après une période de formation, les apprentis doivent également pouvoir travailler à domicile pour les activités qui le permettent, au cas où l'entreprise en question n'effectue pas de tests répétitifs et qu'elle ne participe pas à un programme d'essais cantonal. Les échanges réguliers avec le formateur ou la formatrice restent importants et doivent se faire par voie électronique. Si une rencontre à l’entreprise est requise pour des raisons inhérentes à la formation (acquisition de compétences opérationnelles), d’initiation ou d’entraînement à des nouvelles tâches, ou pour l’exécution des activités professionnelles, elle peut avoir lieu dans le respect des mesures d’hygiène.

Quel est l'objectif de l'obligation du travail à domicile ?

L'objectif de l'obligation de travail à domicile est que les employés restent chez eux autant que possible, évitant ainsi les contacts sur le lieu de travail, lorsqu'ils mangent ensemble et lorsqu'ils se déplacent, afin de limiter la propagation du coronavirus.

Compte tenu de la situation épidémiologique actuelle, les exceptions au principe du travail à domicile ne devraient être accordées que de manière très restrictive et uniquement lorsqu'il n'y a pas d'autre possibilité ou les tests répétés sont effectués.

L’obligation du télétravail s’applique-t-elle aussi aux apprentis et à leurs formateurs ?

En principe, oui. Après la période d’initiation, les apprentis doivent pourvoir travailler depuis leur domicile pour toutes les activités qui le permettent. Les échanges réguliers avec le formateur ou la formatrice restent importants et doivent se faire par voie électronique. Si une rencontre à l’entreprise est requise pour des raisons inhérentes à la formation (acquisition de compétences opérationnelles), d’initiation ou d’entraînement à des nouvelles tâches, ou pour l’exécution des activités professionnelles, elle peut avoir lieu dans le respect des mesures d’hygiène.

S'il a des employés qui n'ont pas accès à Internet ou qui ne disposent pas d'un ordinateur à domicile, l'employeur doit-il fournir une solution ?

L'employeur doit fournir à ses employés les "outils" dont ils ont besoin pour travailler comme il le souhaite (par exemple, fournir un ordinateur portable...). Si cet effort est disproportionné, il peut permettre que le travail, ou du moins une partie de celui-ci, soit effectué au bureau.

Si le travail à domicile n'est pas possible pour des raisons opérationnelles, comment les employés sont-ils protégés ?

Lorsque le travail à domicile n'est pas possible, ou seulement partiellement, des mesures supplémentaires sont nécessaires sur le lieu de travail en plus des mesures de protection déjà connues de l'OFSP.

L’obligation de porter le masque sur le lieu de travail reste inchangée. Elle s’applique dès que plus d’une personne se trouve en même temps dans un local, et ce afin de protéger la santé des travailleurs à l’intérieur des bâtiments. Un grand espace entre les postes de travail dans un même local ne suffit plus étant donné le risque élevé d’infection. Par ailleurs le devoir usuel de diligence envers ses employés que la LTr impose à l’employeur s’applique.

L’employeur doit-il indemniser les travailleurs pour les frais ou dépenses ?

L’employeur n’est pas tenu de verser aux travailleurs une indemnité pour les frais (frais d’électricité, participation au loyer, etc.), car il s’agit d’une injonction temporaire.

Il en va autrement des éventuels frais de matériel que l’employeur aurait dû prendre en charge si le travail avait été effectué au bureau et qui doivent à présent être assumés par les travailleurs (coût des cartouches d’imprimante, du papier, etc.). L’employeur doit indemniser les travailleurs pour ces coûts.

Les travailleurs peuvent-ils refuser de travailler à domicile ?

Si les conditions de travail à domicile sont inappropriées, le travailleur doit en discuter avec l’employeur. Il peut en être ainsi lorsque la situation familiale ou l’espace à disposition sont inappropriés au point de rendre le travail impossible. Le niveau d’obstacles à considérer comme insurmontable et rendant le travail à domicile inacceptable est toutefois élevé.

En revanche, si les conditions permettent au travailleur d‘effectuer ses tâches à domicile, il n’a pas le droit de refuser de le faire. Cela pourrait conduire à un avertissement ou même à un licenciement.

Quel recours les travailleurs ont-ils s’ils estiment que leur employeur refuse à tort le travail à domicile ?

Les travailleurs peuvent s’adresser à l’inspection cantonale du travail (www.arbeitsinspektorat.ch).

Y a-t-il des contrôles de la mise en place de mesures de protection sur le lieu de travail ?

Les autorités cantonales sont chargées d'effectuer des contrôles.

Comment s’y prendre pour pouvoir travailler chez soi ?

Le Conseil fédéral recommande de permettre aux employés de travailler chez eux lorsque c’est possible. La brochure « Travailler chez soi » du SECO explique, sous l’angle de la loi sur le travail, quelles sont les dispositions à prendre par l’employeur et les travailleurs lorsque ces derniers ont la possibilité de travailler à domicile. Elle indique également, de manière non exhaustive, quels sont les points à prendre en compte dans le cadre du travail à domicile.

Quelles sont les règles applicables aux employés qui doivent s’occuper de leurs enfants à domicile ?

L’ordonnance ne prévoit pas d’amendes pour les employeurs qui ne respectent pas cette obligation. Il est toutefois possible de poursuivre pénalement les employeurs qui refusent de s’y conformer, et cela dans le cadre de la procédure ordinaire prévue par la LTr.

Si le travailleur n’est pas en mesure d’accomplir son travail parce qu’il est dans l’obligation de s’occuper des enfants (art. 276 CC) et ce, sans faute de sa part, l’employeur doit continuer de lui verser son salaire pour une période limitée, conformément à l’art. 324a CO .

Les parents sont en revanche tenus d’éviter les absences prolongées en s’organisant de manière appropriée.Les parents d’enfants de moins de 12 ans contraints d’interrompre leur activité rémunérée, ont droit à une indemnisation.

Informations complémentaires :

Vacances et heures supplémentaires

Une entreprise peut-elle planifier des vacances d’entreprise afin de faire face aux absences de ses collaborateurs ?

En principe non, même si la loi prévoit que c’est l’employeur qui fixe les dates des vacances de l’entreprise. Cependant, les désirs du travailleur doivent être pris en considération et la détermination par l’employeur de la date des vacances doit intervenir suffisamment tôt pour que le travailleur puisse prendre les dispositions nécessaires à leur organisation (en général trois mois à l’avance).

Informations complémentaires :

Plan de pandémie – Manuel pour la préparation des entreprises

Les employés doivent-ils d’abord réduire leurs heures supplémentaires avant de pouvoir demander une réduction de l’horaire de travail ?

Non. Les employés ne sont désormais plus tenus de récupérer leurs heures supplémentaires avant de pouvoir bénéficier du chômage partiel.

Informations complémentaires :

Indemnité en cas de RHT

Les employés peuvent-ils être obligés de compenser leurs heures supplémentaires en cas de pandémie ?

Non, un employeur ne peut en principe pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires par du temps libre. La compensation des heures supplémentaires par du temps libre requiert l’accord de l’employeur et du travailleur, qui doivent s’entendre sur le principe, le moment et la durée de la compensation. L’employeur doit apporter la preuve de l’accord du travailleur. Néanmoins, il y a dérogation à ce principe si l’employeur et le travailleur ont convenu par contrat que l’employeur peut décider seul de la compensation.

Informations complémentaires :