La situation diffère selon que ces travaux sont effectués par des travailleurs ou des indépendants. Le droit du travail contient des dispositions particulières de protection pour les travailleurs (devoir d'assistance de l'employeur, protection de la personnalité des travailleurs).
Le devoir d'assistance de l'employeur implique que les travailleurs sont protégés dans l'exercice de leurs tâches. L'employeur doit faire en sorte que ses employés puissent respecter les recommandations de l'OFSP en matière d'hygiène et de distance. Il doit en outre prendre d'autres mesures conformément au principe STOP. Les travailleurs peuvent donc effectuer des travaux dans une entreprise tierce, dans le respect de ces mesures de protection, la règle de l'art. 25 de l'ordonnance COVID-19 situation particulière s'appliquant: il incombe à l'employeur de fixer les mesures de protection. Ce dernier est libre de recourir au certificat ou de prendre d'autres mesures de protection efficaces. Si un travailleur effectue des tâches dans une entreprise tierce, par exemple dans un restaurant ou un autre établissement où le certificat est obligatoire, son employeur doit convenir des mesures de protection mises en place avec l'exploitant du restaurant ou de l'établissement concerné.
Il en va autrement dans le cas où les travaux sont effectués dans une entreprise tierce par un indépendant. Cette personne n'est pas protégée par les dispositions de la loi sur le travail et est donc tenue de présenter un certificat pour accéder aux entreprises où celui-ci est obligatoire.
En résumé, cela signifie que seuls les travailleurs peuvent ne pas devoir présenter de certificat pour effectuer des travaux; il incombe à l'employeur de prendre les mesures appropriées (p. e. soit masque obligatoire et distance, soit certificat). Toutes les autres personnes qui se rendent dans des espaces où un certificat est requis pour accéder aux lieux sont tenues d'en présenter un.
Mesures de protection
En vertu de l’art. 25, al. 2bis, de l’ordonnance COVID-19 situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est habilité à vérifier l’existence d’un certificat COVID selon l’art. 3 (vacciné, guéri ou testé) auprès de son personnel et à utiliser ces informations si cela lui permet de fixer des mesures de protection appropriées.
La présence ou non d’un certificat permet à l’employeur de différencier de façon adéquate les mesures à appliquer, c’est-à-dire d’introduire un allègement. À cet égard, l’employeur doit toujours tenir compte de la situation concrète des risques au sein de son entreprise (type d’activité, configuration de l’espace, fréquence des contacts avec des tiers, changements d’équipe, etc.). Par exemple, le certificat peut être utilisé pour limiter l’accès à la cafétéria ou réduire le nombre de participants dans une salle de réunion.
Si le statut immunitaire n’est pas connu ou si les collaborateurs ne sont pas tous munis d’un certificat COVID, des mesures de protection strictes doivent être maintenues.
En vertu de l’art. 25, al. 2bis, de l’ordonnance COVID-19 situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est habilité à vérifier que son personnel dispose d’un certificat COVID si cela permet de définir des mesures de protection appropriées en vertu du principe STOP ou de mettre en œuvre le plan de dépistage prévu à l’art. 7, al. 4.
Le résultat de la vérification ne peut être utilisé à d’autres fins. En outre, cela ne doit donner lieu à aucune discrimination entre les personnes vaccinées, guéries, testées et celles non vaccinées : une application différenciée des mesures qui repose sur des bases non objectives est interdite.
Dans un souci d’économie des données, le certificat COVID-light devrait toujours être utilisé, lorsqu’il est disponible, si les mesures ne nécessitent pas de faire une différence entre le statut immunitaire et le statut infectieux.
En vertu de l’art. 25, al. 2ter, l’employeur doit documenter par écrit s’il prévoit de prendre des mesures de protection ou des mesures visant à mettre en œuvre un plan de dépistage sur la base du certificat COVID. Les employés ou leurs représentants doivent être consultés au préalable.
Si l’employeur exige, selon des critères objectifs, la présentation d’un certificat pour permettre à ses collaborateurs d’exécuter leurs tâches (par ex. dans les établissements de santé lorsque les collaborateurs s’occupent de personnes vulnérables et sont en contact direct avec des malades atteints de la COVID-19), il doit proposer une offre de dépistage aux collaborateurs qui n’ont pas de statut immunitaire (c’est-à-dire qui ne sont ni vaccinés, ni guéris). Les coûts liés aux dépistages sont pris en charge par la Confédération si des tests répétés sont effectués ; en cas de tests individuels, c’est à l’employeur de supporter les coûts.
Par contre, si l’employeur ne prend que des mesures d’allègement en présence d’un certificat (par ex. levée de l’obligation de porter un masque, participation à des réunions) et que les collaborateurs sans certificat peuvent quand même exécuter leurs tâches en prenant des mesures de protection plus strictes, il n’y a aucune obligation de fournir des tests et l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les coûts.
- L’employeur est tenu de protéger la santé de ses collaborateurs et d’assurer l’application des mesures de prévention contre la COVID-19 sur le lieu de travail selon l’art. 6 de la loi sur le travail (RS 822.11) et l’art. 25 de l’ordonnance COVID-19 situation particulière (RS 818.101.26). À cette fin, il doit prendre toutes les mesures qui sont appropriées aux conditions de l’entreprise, donc qui sont raisonnables compte tenu des conditions techniques et économiques de l’entreprise. Les employeurs doivent d’une part garantir que leur personnel peut respecter les règles et les recommandations de l’OFSP en matière de comportement et d’hygiène. Ils doivent d’autre part prendre des mesures additionnelles conformément au principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de sécurité personnel). En d’autres termes, cela signifie qu’il convient de travailler si possible à domicile, d’aérer régulièrement les pièces, de respecter les distances entre les employés, de séparer les équipes, de se désinfecter et de se laver les mains, ainsi que de porter un masque. Les employeurs et les exploitants d’installations sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures.
En font par exemple partie :
- Le télétravail, lorsque c’est possible
- La réduction du nombre de contacts
- Le port du masque dans les locaux communs et les véhicules, en fonction du risque
- L’aération des pièces pendant 5 à 10 minutes toutes les heures
- Le respect des distances
- Le nettoyage / la désinfection des surfaces et des mains
Informations complémentaires :
Conditions de travail
Conformément à l’obligation qui découle de l’art. 6 de la loi sur le travail, de l’art. 25 de l’ordonnance COVID-19 situation particulière et de l’art. 27a de l’ordonnance 3 COVID-19, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs. Les risques liés aux épidémies exigent de prendre des mesures particulières. L’OFSP et le SECO ont diffusé des informations à ce sujet (cf. Aide-mémoire pour les employeurs – Protection de la santé au travail – CORONAVIRUS).
Il appartient à l’employeur de définir comment ces mesures peuvent être appliquées dans le contexte spécifique d’une activité, ce qui peut impliquer une réorganisation du mode de travail. S’il est objectivement impossible de mettre en place les mesures nécessaires, l’activité doit être entièrement ou partiellement interrompue. Cette décision appartient à l’employeur et ne doit pas être validée par l’inspection cantonale du travail, qui peut cependant être consultée en cas de doute.
Informations complémentaires :
- Protection de la santé au travail pendant la pandémie de COVID-19
- Chômage partiel
Non. En l’absence d’ordre officiel des autorités, il s’agit d’un cas de refus de travailler infondé. Il n’y a alors pas d’obligation légale pour l’employeur de continuer à verser le salaire. Si le refus persiste, l’employeur est en droit de licencier l’employé avec effet immédiat. Une absence non motivée peut être considérée comme l’abandon du poste de travail. Dans ces deux cas, l’employeur peut même avoir droit à une indemnisation (il peut par exemple retenir un quart du salaire mensuel).
Si le refus est fondé (l’employeur ne respecte pas les prescriptions en matière d’hygiène ou ne prend pas de mesures pour protéger le personnel), l’employé a le droit de refuser de travailler. L’employeur est par contre tenu de continuer à verser le salaire. Cette question doit toutefois être évaluée au cas par cas, en tenant compte des circonstances concrètes.
Informations complémentaires :
En présence de symptômes correspondant à la description de l’OFSP (p. ex. affection aiguë des voies respiratoires, fièvre, perte soudaine de l’odorat et/ou du goût), l’employeur doit demander aux collaborateurs de rester à la maison et de contacter leur médecin.
Les personnes malades sont renvoyées chez elles en portant un masque et sont priées de prendre contact avec leur médecin et de suivre les consignes de l’OFSP.
Si une quarantaine est nécessaire, la personne concernée sera contactée par le service cantonal responsable. Le médecin cantonal évaluera la situation et prendra les mesures adéquates, qui peuvent également englober des mesures de police sanitaire comme la mise en quarantaine, la fermeture de l’entreprise, etc.
Travailleurs particulièrement vulnérables
Le nouveau coronavirus (SARS-CoV-2) peut être dangereux en particulier pour les femmes enceintes non vaccinées et les adultes souffrant déjà de certaines maladies. La fiche d’information Nouveau coronavirus : recommandations pour les personnes déjà malades et donc vulnérables fournit des informations utiles et comporte également de nombreuses offres pour aider les personnes touchées à faire face à leur maladie dans la situation actuelle.
Selon la loi sur le travail (art. 6 LTr), l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé. Il doit aussi les protéger du surmenage.
Informations complémentaires :
Les femmes enceintes sont considérées comme des personnes vulnérables si elles ne sont ni vaccinées ni rétablies. Pour ces personnes, il convient de prendre des mesures supplémentaires conformément à l’art. 27a de l’ordonnance 3 COVID-19.
Grossesse
En cas d’exposition au SARS-CoV-2, le risque pour la santé de la mère et de l’enfant doit être évalué dans le contexte des activités exercées et des mesures de protection mises en place. Si les règles de comportement et d’hygiène sont appliquées de manière cohérente sur le lieu de travail, la probabilité d’une exposition au virus est dans la plupart des cas fortement réduite.
Les femmes enceintes non vaccinées contre la COVID-19 ou non guéries d’une infection par le virus sont considérées comme des personnes vulnérables.
En vertu de l’art. 6 de la loi sur le travail (RS 822.11) et de l’art. 25 de l’ordonnance sur les mesures destinées à lutter contre l’épidémie de COVID-19 en situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est tenu de garantir la protection de la santé de ses employés et de mettre en place les mesures de prévention contre la COVID-19 sur le lieu de travail. Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour protéger les femmes enceintes.
Les employeurs doivent garantir que les travailleurs puissent respecter les recommandations de l’OFSP en matière d’hygiène et de distanciation. Il doit prévoir et mettre en œuvre les mesures correspondantes pour cela. Si la distance recommandée ne peut être garantie, il doit prendre des mesures selon le principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de protection individuelle). Les employeurs et les responsables d’entreprise sont responsables du choix et de la mise en œuvre de ces mesures.
Masques
Masques faciaux dans le contexte de l'épidémie COVID-19 – un aperçu
Le tableau suivant fait la distinction entre les masques de protection respiratoire, les masques faciaux médicaux/masques d’hygiène et les autres masques/masques textiles.
Tableau «Masques faciaux dans le contexte de l'épidémie COVID-19» (PDF, 207 kB, 24.09.2020)
Le masque de protection respiratoire en tant qu’équipement de protection individuelle EPI (Filtering face pieces, dit. Masques de FFP2, FFP3 selon SN EN 149) :
- Autoprotection
- Il protège le porteur contre les particules d’air solides et liquides (aérosols).
- Dans le contexte de l’épidémie COVID-19, le masque de protection respiratoire est destiné au personnel médical exposé à un risque durant son activité professionnelle, p.ex. à l’hôpital. Ils servent principalement à protéger le porteur contre les infections.
La base légale de la mise sur le marché des masques respiratoires en Suisse est réglée par l'ordonnance sur la sécurité des équipements de protection individuelle (OEPI ; RS 930.115). Par mise sur le marché au sens de l’OEPI, on entend la première mise à disposition d’un équipement de protection individuelle sur le marché suisse.
- Protection pour les autres
- Lorsqu'ils sont utilisés correctement, ils protègent les autres personnes contre l'infection plutôt que celui ou celle qui les porte. Dans une faible mesure, il y a également un effet protecteur pour le porteur ou la porteuse.
- Les questions concernant les masques faciaux médicaux / masques d’hygiène (masques chirurgicaux de type II ou de type IIR, masques-OP) doivent être envoyées à Swissmedic. Vous trouverez un aide-mémoire de Swissmedic concernant les masques faciaux médicaux intitulé « Les dispositifs médicaux dans le contexte de la pandémie de Covid-19 » ici : Aide-mémoire Swissmedic
- Une certaine protection pour les autres
- En particulier, les masques textiles conformes à la norme conseillée du Swiss National COVID.19 Science Task Force peuvent éventuellement protéger d'autres personnes contre l'infection et non celui ou celle qui les porte. La SNV a publié le 29 janvier 2021 la règle suisse « SNR 30000:2021 Community masks – Exigences de base et méthodes d’essai », qui concrétise les recommandations de la « Swiss National COVID-19 Science Task Force ».
Le port du masque est obligatoire pour toutes les personnes travaillant dans des espaces intérieurs où se trouvent plus d'une personne, qu'elles soient ou non en possession d'un certificat.
L'Office fédéral de la santé publique OFSP fournit des informations sur l'utilisation des masques faciaux : FAQ de l’OFSP
Les masques qui remplissent les exigences essentielles de sécurité et de santé visées par l’ordonnance sur les EPI, dont il est établi qu’ils répondent aux principes et procédés d’évaluation de la conformité d’EPI de la catégorie III et qui ont en règle générale été produits conformément aux normes européennes harmonisées (EN 149).
Les quatre points suivants ressortent comme des caractéristiques typiques :
- Le masque de protection respiratoire est muni du marquage CE, suivi d’un code à quatre chiffres qui correspond à l’identifiant de l’organe d’évaluation de la conformité. Exemple: 0121
- Sur l’emballage figurent le marquage CE suivi du même identifiant que celui qui est apposé sur le masque, la référence de la norme applicable «EN 149» ainsi que l’adresse du responsable de la mise sur le marché dans l’Union européenne ou en Suisse.
- Les informations destinées à l’utilisateur sont accompagnées d’une copie de la déclaration de conformité, qui renvoie elle-même à l’attestation d’examen de type («type examination») effectué conformément à la norme EN 149, contient une adresse Internet permettant d’accéder à la déclaration de conformité.
- Les indications relatives au nom et à l’adresse du producteur apposées sur l’emballage sont identiques à celles qui figurent dans la déclaration de conformité.
Le 4 avril 2020, une exception pour la mise sur le marché de masques de protection respiratoire et d’autres EPI selon l’OEPI a été créée par le biais de l’article 4o de l’ordonnance 2 COVID-19. L’article 4o de l’ordonnance 2 COVID-19 a été repris dans l’article 24 de l’ordonnance 3 COVID-19.
L’article 24 de l’ordonnance 3 COVID-19 a été abrogé lors de la modification d’ordonnance du 11 septembre 2020.
Cette exception permettait d’autoriser des masques de protection à des conditions facilitées. Il est possible de continuer à mettre sur le marché jusqu’au 30 juin 2021 les masques qui ont été autorisés sur la base de cette exception et cela en vertu d’un délai transitoire fixé à l’article 28a de l’ordonnance 3 COVID-19.
Finalement, la disposition transitoire contenue à l’article 28a de l’ordonnance 3 COVID-19 garantit que la mise sur le marché de masques de protection respiratoire approuvés à titre exceptionnel en vertu de l’art. 24 abrogé reste possible jusqu’au 30 juin 2021.
Par mise sur le marché au sens de l’OEPI, on entend la première mise à disposition d’un équipement de protection individuelle (masque de protection respiratoire) sur le marché suisse. La mise à disposition sur le marché des masques de protection respiratoire approuvés en vertu de l’article 24, alinéa 2, et mis sur le marché jusqu’au 30 juin 2021, c’est-à-dire leur remise à titre onéreux ou gratuit en vue de leur diffusion ou de leur utilisation, reste possible au-delà de cette date.
L’article 23b “Exception pour les masques de protection respiratoire” de l’ordonnance 3 COVID-19 (du 15 mars 2021) crée la possibilité de contrôler a posteriori les masques de protection qui sont stockés par la Confédération ou les cantons pour lesquels il n’existe pas de preuve suffisante de sécurité. Si les masques de protection respiratoire ne répondent pas aux exigences posées, ils n’ont plus le droit d’être utilisés. Les masques de protection respiratoire contrôlés et sûrs qui proviennent des stocks de la Confédération et des cantons ne peuvent être remis qu’à des institutions de la Confédération et des cantons comme les hôpitaux, les maisons de retraite, établissements médico-sociaux, le Spitex, l’armée ou les prisons.
Qui peut faire contrôler ces masques de protection respiratoire et sous quelles conditions ?
- Seuls les services responsables des stocks au sein de la Confédération ou du canton peuvent faire contrôler ces masques de protection respiratoire.
- Le contrôle a posteriori doit être effectué en utilisant le processus d’essai établie MCS (du 15 mars 2021, Masque Coronavirus pour le secteur de Santé, MCS), qui peut être obtenu auprès du Secrétariat d'État à l'économie SECO (sécteur Sécurité des produits, abps@seco.admin.ch).
- Le laboratoire d'essai mandaté doit être reconnu comme un organisme d'évaluation de la conformité pour les équipements de protection individuelle EPI et pour l'essai des appareils de protection respiratoire (dit organisme d'évaluation de la conformité selon la liste européenne NANDO.
Les organismes d'évaluation de la conformité sont sélectionnés sur la base des critères suivants :
Tests et Vaccination
Tests de dépistage
Oui, mais il ne peut pas les obliger à s’y soumettre. L’OFSP conseille à toute personne présentant des symptômes du coronavirus de se faire tester sans attendre. Dans certaines situations, des personnes sans symptômes devraient aussi se faire tester, notamment lors d’une flambée de la maladie (nombreux cas de contamination) dans l’entreprise.
Non. Un test visant à dépister une maladie (par ex. le Covid-19) sur le lieu de travail est un acte médical que l’employeur ne peut faire effectuer que si des signes indiquent une atteinte à la santé des employés en raison de leur activité professionnelle.
Un test peut cependant être ordonné pour certains groupes de travailleurs particulièrement exposés, par exemple dans le cadre d’une stratégie de test ordonnée par le canton ou par la Confédération ou en cas de flambée de la maladie (nombreux cas de contamination) dans l’entreprise. Une pesée des intérêts doit alors avoir lieu afin de s’assurer que la mesure décidée est proportionnelle à la situation.
Oui. L’employeur est responsable de veiller à ce que ses collaborateurs se comportent conformément aux recommandations de l’OFSP. Cela signifie que s’ils présentent des symptômes ou ont été en contact direct avec une personne infectée, ils doivent se faire tester.
Oui. Les travailleurs infectés par le Covid-19 doivent l’annoncer immédiatement à leur employeur, car ils pourraient mettre en danger les autres personnes présentes sur leur lieu de travail.
Oui. Les travailleurs susceptibles d’avoir été infectés par le Covid-19 doivent l’annoncer immédiatement à leur employeur, car ils pourraient mettre en danger les autres personnes présentes sur leur lieu de travail.
Vaccination
En vertu de l’art. 25, al. 2bis, de l’ordonnance COVID-19 situation particulière (RS 818.101.26), l’employeur est habilité à vérifier l’existence d’un certificat COVID si cela permet de définir des mesures de protection appropriées en vertu du principe STOP ou de mettre en œuvre le plan de dépistage prévu à l’art. 7, al. 4 (voir supra).
Oui, pour autant que la vaccination reste facultative et qu’elle se déroule par exemple conformément aux priorités définies dans le cadre du programme de vaccination cantonal.
Ce n’est possible que s’il existe un risque de contamination concret relativement élevé pour les collaborateurs eux-mêmes ou pour des tiers (par ex. patients, clients, collègues de travail) en l’absence de vaccination et malgré l’application d’autres mesures de protection. La situation peut également varier en fonction du type de rapports de travail (relevant du droit privé ou public). Une pesée des intérêts doit être effectuée dans chaque cas. Il n’est toutefois pas possible d’obliger tout le personnel d’une entreprise à se faire vacciner.
Si l’employeur est en mesure d’exiger que ses collaborateurs se vaccinent en raison d’une situation concrète (voir plus haut), le refus de se plier à cette directive constitue un manquement aux obligations professionnelles. Ce comportement peut entraîner un avertissement, une mutation au sein de l’entreprise ou, en dernier recours, une résiliation des rapports de travail.
Oui. L’employeur est responsable de prendre des mesures de protection appropriées. Il peut adapter les mesures de protection en fonction de la vaccination, mais ne peut en aucun cas faire pression sur les collaborateurs non vaccinés.
Oui. L’employeur doit prendre des mesures adéquates pour réduire le risque de transmission de la maladie (par ex. occupation à un poste de travail présentant un faible risque de contamination).
Oui. Le fait de s’opposer à une directive ou à la vaccination ne délie pas l’employeur de son devoir de verser le salaire de ses collaborateurs. Les employés dans l’incapacité de travailler n’ont pas commis de faute.
Travail à domicile et garde des enfants*
Afin de protéger les employés de l'infection par la COVID-19, le respect des mesures préventives sur le lieu de travail au sens des règles STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, protection personnelle) est central. Le télétravail reste une mesure importante, car il permet de réduire les contacts et donc le risque d'infection.
En principe, oui. Après une période de formation, les apprentis doivent également pouvoir travailler à domicile pour les activités qui le permettent, au cas où l'entreprise en question n'effectue pas de tests répétitifs et qu'elle ne participe pas à un programme d'essais cantonal. Les échanges réguliers avec le formateur ou la formatrice restent importants et doivent se faire par voie électronique. Si une rencontre à l’entreprise est requise pour des raisons inhérentes à la formation (acquisition de compétences opérationnelles), d’initiation ou d’entraînement à des nouvelles tâches, ou pour l’exécution des activités professionnelles, elle peut avoir lieu dans le respect des mesures d’hygiène.
L'objectif de l'obligation de travail à domicile est que les employés restent chez eux autant que possible, évitant ainsi les contacts sur le lieu de travail, lorsqu'ils mangent ensemble et lorsqu'ils se déplacent, afin de limiter la propagation du coronavirus.
Compte tenu de la situation épidémiologique actuelle, les exceptions au principe du travail à domicile ne devraient être accordées que de manière très restrictive et uniquement lorsqu'il n'y a pas d'autre possibilité ou les tests répétés sont effectués.
En principe, oui. Après la période d’initiation, les apprentis doivent pourvoir travailler depuis leur domicile pour toutes les activités qui le permettent. Les échanges réguliers avec le formateur ou la formatrice restent importants et doivent se faire par voie électronique. Si une rencontre à l’entreprise est requise pour des raisons inhérentes à la formation (acquisition de compétences opérationnelles), d’initiation ou d’entraînement à des nouvelles tâches, ou pour l’exécution des activités professionnelles, elle peut avoir lieu dans le respect des mesures d’hygiène.
L'employeur doit fournir à ses employés les "outils" dont ils ont besoin pour travailler comme il le souhaite (par exemple, fournir un ordinateur portable...). Si cet effort est disproportionné, il peut permettre que le travail, ou du moins une partie de celui-ci, soit effectué au bureau.
Lorsque le travail à domicile n'est pas possible, ou seulement partiellement, des mesures supplémentaires sont nécessaires sur le lieu de travail en plus des mesures de protection déjà connues de l'OFSP.
L’obligation de porter le masque sur le lieu de travail reste inchangée. Elle s’applique dès que plus d’une personne se trouve en même temps dans un local, et ce afin de protéger la santé des travailleurs à l’intérieur des bâtiments. Un grand espace entre les postes de travail dans un même local ne suffit plus étant donné le risque élevé d’infection. Par ailleurs le devoir usuel de diligence envers ses employés que la LTr impose à l’employeur s’applique.
Le droit du travail public (loi sur le travail) ne règle pas la question des frais et des dépenses. En la matière, ce sont les règles du droit privé qui sont applicables, en particulier art. 327 et art. 327a CO, ce qui implique une appréciation au cas par cas.
Si les conditions de travail à domicile sont inappropriées, le travailleur doit en discuter avec l’employeur. Il peut en être ainsi lorsque la situation familiale ou l’espace à disposition sont inappropriés au point de rendre le travail impossible. Le niveau d’obstacles à considérer comme insurmontable et rendant le travail à domicile inacceptable est toutefois élevé.
En revanche, si les conditions permettent au travailleur d‘effectuer ses tâches à domicile, il n’a pas le droit de refuser de le faire. Cela pourrait conduire à un avertissement ou même à un licenciement.
Les travailleurs peuvent s’adresser à l’inspection cantonale du travail (www.arbeitsinspektorat.ch).
Les autorités cantonales sont chargées d'effectuer des contrôles.
Le Conseil fédéral recommande de permettre aux employés de travailler chez eux lorsque c’est possible. La brochure « Travailler chez soi » du SECO explique, sous l’angle de la loi sur le travail, quelles sont les dispositions à prendre par l’employeur et les travailleurs lorsque ces derniers ont la possibilité de travailler à domicile. Elle indique également, de manière non exhaustive, quels sont les points à prendre en compte dans le cadre du travail à domicile.
L’ordonnance ne prévoit pas d’amendes pour les employeurs qui ne respectent pas cette obligation. Il est toutefois possible de poursuivre pénalement les employeurs qui refusent de s’y conformer, et cela dans le cadre de la procédure ordinaire prévue par la LTr.
Si le travailleur n’est pas en mesure d’accomplir son travail parce qu’il est dans l’obligation de s’occuper des enfants (art. 276 CC) et ce, sans faute de sa part, l’employeur doit continuer de lui verser son salaire pour une période limitée, conformément à l’art. 324a CO .
Les parents sont en revanche tenus d’éviter les absences prolongées en s’organisant de manière appropriée.Les parents d’enfants de moins de 12 ans contraints d’interrompre leur activité rémunérée, ont droit à une indemnisation.
Informations complémentaires :
Vacances et heures supplémentaires
En principe non, même si la loi prévoit que c’est l’employeur qui fixe les dates des vacances de l’entreprise. Cependant, les désirs du travailleur doivent être pris en considération et la détermination par l’employeur de la date des vacances doit intervenir suffisamment tôt pour que le travailleur puisse prendre les dispositions nécessaires à leur organisation (en général trois mois à l’avance).
Informations complémentaires :
Non. Les employés ne sont désormais plus tenus de récupérer leurs heures supplémentaires avant de pouvoir bénéficier du chômage partiel.
Informations complémentaires :
Non, un employeur ne peut en principe pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires par du temps libre. La compensation des heures supplémentaires par du temps libre requiert l’accord de l’employeur et du travailleur, qui doivent s’entendre sur le principe, le moment et la durée de la compensation. L’employeur doit apporter la preuve de l’accord du travailleur. Néanmoins, il y a dérogation à ce principe si l’employeur et le travailleur ont convenu par contrat que l’employeur peut décider seul de la compensation.
Informations complémentaires :
Autres questions fréquentes sur le thème du COVID-19 :
* Question modifiée ou ajoutée, 23.12.2021
Dernière modification 23.12.2021
