Risques psychosociaux au travail

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Un bon travail favorise le bien-être et l’estime de soi. Par contre, des conditions de travail défavorables peuvent avoir une influence néfaste et causer des problèmes de santé.

Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé comme le stress, le burn-out et les atteintes à l'intégrité personnelle. Ils sont dus à une conception et une organisation du travail insuffisantes ainsi qu'à un mauvais environnement social sur le lieu de travail.

Exemples de risques psychosociaux

  • Risques psychosociaux engendrés par des sollicitations excessives: stress, burnout, monotonie
  • Risques psychosociaux engendrés par une atteinte à l’intégrité personnelle (p. ex.: mobbing, harcèlement sexuel)

Conséquences néfastes

Les risques psychosociaux peuvent entraîner des conséquences négatives sur :

  • le psychisme : dépressions, troubles anxieux, etc. ;
  • le corps : troubles musculosquelettiques, maladies cardiovasculaires, diabète, etc. ;
  • le comportement au travail : repli sur soi-même, perte de motivation, baisse des performances, consommation accrue d’alcool ou de substances engendrant la dépendance (entre autres) etc. ;
  • l'entreprise : perte de rendement, coûts de maladie, etc

Devoir de sollicitude de l'employeur

Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu de protéger la santé physique et psychique des travailleurs. L’inspection du travail s’assure du respect de cette obligation. Par ailleurs, les risques psychosociaux constituent un thème majeur des organes d’exécution de la loi sur le travail.

Protection contre les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux peuvent se gérer de manière tout aussi systématique que d’autres risques du domaine de la sécurité et de la protection de la santé. Il convient en l’occurrence d’aborder les caractéristiques structurelles de la situation de travail ainsi que l’organisation de la communication et des relations sociales.


Bases légales

Lois fédérales et ordonnances

Commentaires

Action pritoriaire

Action pritoriaire

Afin de renforcer la prévention des risques psychosociaux, le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) a lancé le 1er janvier 2014 un nouveau thème d’exécution prioritaire, avec le soutien des partenaires sociaux et de l’Association intercantonale pour la protection des travailleurs (AIPT). En accord avec les inspections cantonales du travail chargées de l’exécution de la loi sur le travail en Suisse, les activités de contrôle prévues seront axées sur les risques psychosociaux. Le travail sera focalisé sur la protection de l’intégrité personnelle et sur la protection contre les contraintes psychiques néfastes.

Les entreprises pourront se renseigner auprès de l’inspection du travail compétente, notamment pour engager les premières mesures de prévention des risques psychosociaux : .

Inspections du travail cantonales

Etude sur les pratiques de santé au travail dans les entreprises helvétiques

Le SECO réalise une enquête sur les pratiques des entreprises en matière de santé au travail, afin de pouvoir améliorer les politiques publiques dans ce domaine. L'étude s'inscrit dans une action prioritaire soutenue par les partenaires sociaux.
.L'étude est conduite en collaboration avec les inspections cantonales du travail. Certaines entreprises sont contactées par l'inspection de leur canton pour une visite de routine ; leurs coordonnées sont transmises au SECO afin qu'elles puissent prendre part à l'étude. D'autres entreprises sont sélectionnées au hasard dans le Registre fédéral des entreprises et des établissements. L'enquête s'adresse à la personne connaissant le mieux les questions de santé au travail dans l'entreprise.

Good Practice

Prévention dans les PMEs

Comment et à l’aide de quels instruments les petites entreprises peuvent-elles être abordées, sensibilisées et incitées à adopter les mesures de prévention contre les risques psychosociaux ? Le projet VitaLab de la Fondation Promotion Santé Suisse soutient les PME dans la mise en œuvre de la gestion de la santé en entreprise par le biais d’analyses d’exploitation, de coaching, de formations continues, d’interventions et d’exposés d’incitation. La professeure Agnes von Wyl et Brigitte Eich (toutes deux issues de la Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW) analysaient les mesures de prévention traitées par VitaLab et montraient, lesquelles étaient encore particulièrement présentes dans les PMEs.

  • Les cadres ont affirmé s’être sensibilisés de façon significative sur l’influence qu’ils peuvent avoir sur la santé des collaborateurs. Ils ont également fait de nouvelles constatations sur la manière dont ils dirigent et ont régulièrement participé à des séances. Ils ont également souligné que l’esprit d’équipe s’était amélioré. Par ailleurs, des améliorations ont été apportées aux niveaux de l’espace de travail et de l’ergonomie.
  • Les collaborateurs ont constaté que l’esprit d’équipe au niveau des processus de travail s’était amélioré, de même que l’espace de travail et l’ergonomie.
  • Face aux problèmes de stress, tant les suggestions d’amélioration venant de la part des collaborateurs que celles de la direction sont prises en compte.

L’enquête auprès des cadres et de leurs collaborateurs révèle quelques positions divergentes au sujet des mesures structurelles, dont celle de la détermination des risques, par exemple. En effet, les dirigeants ne souhaitent pas spécialement de procédure standardisée, tandis qu’une majeure partie des collaborateurs sont d’avis qu’un standard est nécessaire pour le déroulement régulier de discussions ou de séances.


Préventions dans les grandes entreprises

Sous la direction de Monica Basler et du professeur Gian-Claudio Gentile, une équipe de la Haute école de Lucerne a travaillé sur un projet de recherche consacré aux conditions structurelles et organisationnelles requises pour intégrer la dimension de la santé psychosociale et l’action à son endroit dans le système de management d’une grande entreprise. La haute école de travail social et d’économie de Lucerne est partie de cette expérience et d’autres également issues de projets de recherche orientés sur la pratique pour formuler, en s’appuyant sur des concepts fondés sur des données scientifiques, des critères de bonne pratique dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises. Ces critères ont donné lieu à un guide qui est à la disposition des entreprises.


Efficience des points de contact

De plus en plus d’entreprises ont mis en place des points de contact vers lesquels les travailleurs peuvent se tourner en cas de conflit au travail. La professeure Céline Desmarais et Isabelle Agassiz de la Haute école d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud (HEIG-VD) ont analysé l’utilité et l’efficience de tels points de contact. Le but était de mettre en évidence les facteurs qui influent sur la réussite des points de contact. Sur la base de leur analyse, les auteures ont formulé des recommandations destinées à guider les entreprises dans la mise en place de leurs points de contact.

Faits déterminants:

  • La confidentialité, l’impartialité et l‘indépendance sont les bases d’une relation de confiance entre les travailleurs et les employeurs.
  • Les collaborateurs des organes de médiation doivent disposer de connaissances solides en matière de gestion des conflits.
  • Il convient de communiquer sur le type d’activité de l’organe de médiation (collaborateurs et direction).
  • Les tâches des personnes de confiance doivent être claires pour tous : proposent-elles un soutien aux personnes touchées ou font-elles office de médiateurs entre les parties ? Une combinaison des deux peut se révéler problématique.
  • Il convient de clarifier la manière dont les résultats des consultations sont utilisés pour améliorer le climat de l’entreprise.
  • Déterminer si un organe de médiation doit être géré en interne ou en externe dépend fortement de la taille de l’entreprise. Un organe de médiation interne ne semble adapté qu’aux très grandes entreprises.

Revue de la littérature

Entrepris par le professeur Achim Elfering (Université de Berne), le recueil systématique de la littérature scientifique portant sur les mesures d’intervention liées à la santé au travail a montré que la documentation à ce sujet a fortement augmenté ces dernières années. En principe, deux types d’intervention se distinguent:

  • Les interventions liées à la personne en elle-même. Elles portent directement sur les capacités et les aptitudes d’une personne et sur sa gestion du stress. Parmi les mesures les plus efficaces, on retrouve les exercices de concentration, les techniques de détente, les exercices cognitifs sur le comportement à adopter face au stress et la promotion des compétences professionnelles.
  • Les interventions liées à l’organisation du travail. Elles ciblent les conditions-cadres du travail telles que les tâches, les structures, les horaires et les relations sociales.

Dans les deux cas, de nombreux effets positifs ont été constatés :

  • On a remarqué que les interventions portant sur la personne en elle-même sont autant efficaces que ce soit dans les grandes ou les petites et moyennes entreprises. Les interventions liées à l’organisation du travail sont quant à elles nettement plus efficaces dans les petites et moyennes entreprises que dans les grandes.
  • Les interventions axées sur le travail sont plus faciles à introduire dans les PME car le taux de participation est plus élevé, le soutien à la gestion assurée et la transparence garantie. L’adaptation d’une intervention à la situation concrète de l’entreprise est importante en vue d’atteindre les résultats souhaités.
  • Les interventions portant à la fois sur les personnes et sur l’organisation du travail sembles les plus efficaces.

Dernière modification 21.06.2018

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