Rischi psicosociali sul posto di lavoro

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Svolgere un ottimo lavoro promuove il benessere e l’autostima. Le condizioni di lavoro sfavorevoli, tuttavia, possono ripercuotersi negativamente sullo stato d’animo e causare problemi di salute.

I rischi psicosociali costituiscono un pericolo per la salute. I più noti sono lo stress, il burnout e le violazioni dell’integrità personale. Possono scaturire dal fatto che in azienda il lavoro è organizzato male e/o il contesto sociale è inadeguato.

Esempi di rischi psicosociali

  • rischi psicosociali causati da sollecitazioni eccessive (stress, burnout, monotonia);
  • rischi psicosociali causati da violazioni dell’integrità personale (mobbing, molestie sessuali.

Conseguenze negative

I rischi psicosociali possono ripercuotersi negativamente

  • sulla psiche (depressioni, fobie, ecc.),
  • sul corpo (patologie muscoloscheletriche, malattie cardiovascolari, diabete, ecc.),
  • sul comportamento in azienda (introversione, calo motivazionale, scarso rendimento, maggior consumo di alcol e sostanze psicoattive, ecc.),
  • sull’azienda (calo delle prestazioni, spese di malattia, ecc.).

Obbligo di tutela del datore di lavoro

In adempimento delle basi legali pertinenti, il datore di lavoro deve tutelare la salute psicofisica e l’integrità personale dei suoi dipendenti. Il rispetto di questa disposizione viene verificato dall’ispettorato del lavoro. I rischi psicosociali sono al momento il tema prioritario degli organi d’esecuzione della legge sul lavoro.

Tutela dai rischi psicosociali

I rischi psicosociali possono essere affrontati in modo altrettanto sistematico come gli altri rischi concernenti la sicurezza e la protezione della salute. Nel farlo occorre influire sulle componenti strutturali della situazione lavorativa, sulla comunicazione e sulle relazioni sociali.


Basi legali

Leggi federali e ordinanze

Indicazioni

Tema prioritario

Tema prioritario

Intenzionata a prevenire i rischi psicosociali e affiancata da partner sociali e dell’Associazione intercantonale per la protezione dei lavoratori (AIPL),  la SECO ha lanciato il 1° gennaio 2014 il nuovo tema d'esecuzione propritario. D'intesa con gli ispettorati cantonali del lavoro, che conoscono bene le modalità di esecuzione della legge sul lavoro su tutto il territorio svizzero, è stato deciso di incentrare le attività di controllo sulla tematica dei rischi psicosociali, focalizzando sulla tutela dell’integrità personale e sulla protezione dei lavoratori da sollecitazioni eccessive.

Per maggiori informazioni e per capire come intervenire in caso di necessità, le aziende interessate possono rivolgersi ispettorati cantonali del lavoro.

Studio sulla prassi in uso nelle aziende svizzere in materia di protezione della salute sul lavoro

La Segreteria di Stato dell'economia (SECO) sta conducendo un'inchiesta concernente la salute sul lavoro. L'obiettivo è capire qual è la prassi in uso nelle aziende per poter migliorare le politiche pubbliche in quest'ambito. Lo studio si inserisce in un'azione prioritaria sostenuta dall'Unione padronale svizzera, dall'Unione sindacale svizzera, dall'Unione svizzera delle arti e mestieri e da Travail.Suisse.

Good Practice

Prevenzione nelle PMI

In che modo e con quali strumenti raggiungere le piccole imprese, sensibilizzarle e motivarle ad adottare provvedimenti di promozione della salute? Il progetto VitaLab della fondazione Promozione Salute Svizzera aiuta le PMI ad attuare una politica della salute in azienda con analisi, coaching, formazioni continue, interventi in azienda e relazioni. Le docenti Agnes von Wyl e Brigitte Eich (entrambi Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW) hanno analizzato le misure elaborate da VitaLab per la prevenzione dei rischi psicosociali e hanno indicato quali di queste siano particolarmente diffuse nelle PMI.

  • I dirigenti affermano di aver sviluppato maggiore sensibilità per l’influenza che possono avere sulla salute dei collaboratori, di aver imparato cose nuove sullo stile di gestione. Aggiungono inoltre che ora organizzano più regolarmente le riunioni e che lo spirito di gruppo è aumentato. È stato riscontrato anche un miglioramento dell’ergonomia e dell’ambiente di lavoro sul piano psichico.
  • I collaboratori hanno constatato un maggiore spirito di gruppo a livello dei processi di lavoro e un miglioramento dell’ergonomia e dell’ambiente di lavoro sul piano psichico.
  • In caso di problemi dovuti allo stress vengono accolte proposte di miglioramento sia da parte dei collaboratori che della gestione aziendale.

Il sondaggio condotto fra i dirigenti e i loro collaboratori rileva una certa differenza di opinione riguardo alle misure strutturali, come ad esempio l’individuazione dei rischi per la salute: i dirigenti sono piuttosto contrari a una procedura standardizzata, mentre i collaboratori sono per lo più dell’idea che siano necessari colloqui o riunioni regolari con uno schema strutturato.


Gestione della salute nelle grandi aziende

Un team della Scuola universitaria di Lucerna diretto da Monica Basler e dal dott. Gian-Claudio Gentile ha esaminato quali requisiti strutturali e organizzativi sono necessari per integrare la tutela e la promozione della salute psicosociale nel sistema di gestione delle grandi aziende. Alla luce di queste e di altre esperienze maturate all’interno di progetti di ricerca applicata della Scuola universitaria di Lucerna, facoltà Lavoro sociale ed economia, e di strategie basate su prove scientifiche sono stati messi a punto criteri di buone prassi per la prevenzione dei rischi psicosociali in azienda. Da ciò è scaturita una guida che viene messa a disposizione dei datori di lavoro.


Efficacia dei punti di contatto

Sono sempre di più le aziende che hanno allestito punti di contatto ai quali i collaboratori possono rivolgersi in caso di conflitti sul posto di lavoro. Le docenti Céline Desmarais e Isabelle Agassiz della Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion del Canton Vaud (HEIG-VD) ne hanno analizzato l’utilità e l’efficacia al fine di desumere i fattori determinanti del loro successo. In base a quest’analisi le autrici hanno formulato raccomandazioni per aiutare i datori di lavoro a istituire punti di contatto di questo genere.

Scoperte determinanti:

  • confidenzialità, imparzialità e indipendenza come base per una relazione di fiducia con i collaboratori e i datori di lavoro;
  • solide conoscenze nella gestione dei conflitti per i collaboratori degli organi di mediazione;
  • comunicazione sul tipo di attività dell’organo di mediazione (collaboratori e direzione);
  • i compiti delle persone di fiducia devono essere chiari per tutti: devono fornire sostegno alle persone colpite o mediare tra le parti? La mescolanza di questi ruoli può essere problematica;
  • chiarire in che modo gli esiti delle consulenze vengono impiegati per migliorare il clima in azienda;
  • la scelta di un organo di mediazione interno o esterno dipende molto dalle dimensioni dell’azienda: quello interno sembra indicato solo per le aziende di grandi dimensioni.

Analisi della letteratura

Da una raccolta sistematica della letteratura scientifica sugli interventi a favore della salute adottati dalle aziende, a cura del prof. Achim Elfering (Università di Berna), è emerso che il numero degli interventi documentati negli ultimi anni è in netto aumento. Si distinguono per lo più due tipi di misure:

  • da un lato quelle che interessano il personale e che intervengono direttamente sulle capacità e abilità delle persone e sui loro modi di gestire lo stress. L’effetto maggiore è stato prodotto da misure quali il training dell’attenzione e le tecniche di rilassamento nonché i training cognitivi sul comportamento da adottare per affrontare lo stress e promuovere abilità correlate al lavoro;
  • dall’altro quelle che concernono l’organizzazione del lavoro e che si focalizzano sulle condizioni di lavoro come mansioni, strutture, orari, relazioni sociali.

In entrambi i casi si sono avuti effetti positivi:

  • si è notato che gli interventi rivolti alle persone hanno la stessa efficacia a prescindere dalle dimensioni aziendali, mentre quelli riguardanti l’organizzazione del lavoro sono risultati più efficaci nelle PMI che nelle grandi aziende;
  • gli interventi orientati al lavoro sono più facili da implementare nelle PMI: tasso di partecipanti più elevato, sostegno al management, visione globale. Per ottenere l’effetto sperato è importante che l’intervento sia adeguato alla situazione aziendale specifica;
  • gli interventi più efficaci sembrano essere quelli che riguardano sia le persone che l’organizzazione del lavoro.

Ultima modifica 05.09.2017

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