Informationen zum Arbeitsvertragsrecht

In der vorliegenden Rubrik werden wichtige Grundsätze und Themen des Arbeitsvertragsrechts für den Abschluss des Arbeitsvertrags mit Haushaltsangestellten erläutert.

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

Schriftlicher und mündlicher Abschluss des Arbeitsvertrags

Das Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Hausangestellten begründet. Der Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich (beidseitig unterzeichnetes Vertragsdokument) abgeschlossen werden.

Faktische Entstehung des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag entsteht zudem auch dann, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist.

Empfehlung: Schriftlicher Abschluss des Arbeitsvertrags

Es empfiehlt sich, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschliessen: Einerseits aus Gründen der Klarheit, andererseits weil von bestimmten Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts nur durch schriftliche Vereinbarung abgewichen werden kann. Sind derartige Abweichungen beabsichtigt, wird diese Formvorschrift durch Regelung der betreffenden Vertragspunkte im schriftlichen Arbeitsvertrag automatisch eingehalten. In der Rubrik «Private Arbeitgebende - Mustervertrag» finden sich Musterarbeitsverträge, welche als Vorlage für die Anstellung von Haushaltsangestellten verwendet werden können.

Zusammenspiel von Gesetz und Vertrag

Detaillierte gesetzliche Regelung

Das Gesetz regelt die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ziemlich detailliert.

Allgemeine Bestimmungen - Besondere Bestimmungen

Es enthält allgemeine Bestimmungen, welche für alle Arbeitsverträge gelten und besondere Bestimmungen, welche nur für bestimmte Branchen gelten. Besondere Bestimmungen sind zum Beispiel die Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen für hauswirtschaftliche Arbeitnehmende, allgemeine Bestimmungen sind die Bestimmungen des Obligationenrechts zum Einzelarbeitsvertrag. Die besonderen Bestimmungen gehen den allgemeinen Bestimmungen in der Regel vor (Ausnahme: zwingende Bestimmungen).

Zwingende und nicht zwingende (dispositive) Bestimmungen

Im Weiteren enthält das Gesetz zwingende Bestimmungen, welche keine abweichende Vereinbarung zulassen und dispositive Bestimmungen, welche eine abweichende vertragliche Vereinbarung zulassen.

Spielraum für arbeitsvertragliche Regelung - Folge bei Verzicht auf individuelle Regelung

Arbeitgebende und Arbeitnehmende können ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten ausserhalb der zwingenden Bestimmungen frei regeln. Verzichten sie auf eine Regelung, so bestimmen sich ihre Rechte und Pflichten nach den besonderen und allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeitsvertragsrecht.

Wichtige Regelungspunkte

Eine vertragliche Regelung wird für folgende Punkte empfohlen:

Namen der Vertragsparteien
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Dauer (befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis)
Funktion
Arbeitszeit
Ferien
Lohn (z.B. Monatslohn, Stundenlohn sowie gegebenenfalls Ferienlohn)
Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung aus Gründen die in seiner Person liegen (insbesondere Krankheit)
Beendigung des Arbeitsvertrags (Vereinbarung einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses oder Vereinbarung von Kündigungsfristen)

Wichtigste Erlasse

Nachfolgend ein Überblick über die wichtigsten Erlasse, welche Bestimmungen zum Arbeitsvertragsrecht für Hausangestellte enthalten:

Besondere Bestimmungen für private Arbeitgebende

Normalarbeitsvertrag Hauswirtschaft Bund

Zwingende Mindestlöhne für Hausangestellte in Privathaushalten

Seit dem 1. Januar 2011 ist die Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft) in Kraft, welche zwingende Mindestlöhne für Hausangestellte in Privathaushalten vorsieht.

Geltung für die ganze Schweiz (Ausnahme: Kanton Genf)

Dieser Normalarbeitsvertrag gilt für die gesamte Schweiz mit Ausnahme des Kantons Genf. Der Kanton Genf regelt die Löhne von Hausangestellten in einem eigenen Normalarbeitsvertrag.

Mindestlöhne zwischen Fr. 19.20.- und Fr. 23.20.- pro Stunde

Die vorgeschriebenen Mindestlöhne betragen zwischen Fr. 19.20.- (ungelernte Hausangestellte mit weniger als 4-jähriger Berufserfahrung) und Fr. 23.20.- pro Stunde (Hausangestellte mit einer dreijährigen beruflichen Grundbildung und einem Eidgenössischen Fähigkeitszeugnis).

Voraussetzung: Mindestbeschäftigungsgrad von 5 Stunden pro Woche

Der NAV gilt nur bei Arbeitsverhältnissen mit einem Mindestbeschäftigungsgrad von durchschnittlich 5 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber.

Vom Normalarbeitsvertrag nicht erfasste Arbeitsverhältnisse

Bestimmte Arbeitsverhältnisse sind vom Geltungsbereich des Normalarbeitsvertrags ausgeschlossen. Dazu gehören u.a.:

Arbeitnehmende in Ausbildungs- und Praktikumsverhältnissen
Personen, die vorwiegend Kinder familienextern betreuen (Tagesmütter und Mittagstisch)
Ehegatten, Konkubinatspartner und eingetragene Partner
Arbeitsverhältnisse zwischen Eltern - Kindern und Grosseltern - Grosskindern etc.
Hausangestellte in landwirtschaftlichen Haushalten, sofern ein kantonaler NAV in der Landwirtschaft anwendbar ist.

Link auf Normalarbeitsvertrag

Der Normalarbeitsvertrag ist unter folgendem Link abrufbar:

SR 221.215.329.4 Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft)

Kantonale Normalarbeitsverträge für private Hausangestellte: Regelung weiterer Rechte und Pflichten

Die Kantone haben für den Bereich der hauswirtschaftlichen Angestellten Normalarbeitsverträge erlassen, welche weitere Aspekte des Arbeitsverhältnisses regeln. Von diesen kann teilweise durch Vereinbarung schriftlich abgewichen werden. In der Regel ergibt sich aus dem Text des Normalarbeitsvertrags, ob dieser eine abweichende Vereinbarung zulässt.

Allgemeine Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts

Wo ist das allgemeine Arbeitsvertragsrecht geregelt?

Das allgemeine Arbeitsvertragsrecht ist in den Art. 319 - 342 Obligationenrecht (OR; Einzelarbeitsvertrag) geregelt. Von Bedeutung sind zudem die Art. 361 und 362 OR.

Wann kommt das allgemeine Arbeitsvertragsrecht zur Anwendung?

Diese Bestimmungen kommen zur Anwendung, wenn weder der Arbeitsvertrag noch der Normalarbeitsvertrag eine Regelung enthalten sowie wenn sie zwingenden Charakter haben.

Welche Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts sind zwingend?

Die zwingenden Bestimmungen sind in Art. 361 und 362 OR aufgezählt. Die beiden Artikel unterscheiden zwischen Bestimmungen, von welchen die Parteien des Arbeitsvertrags allgemein nicht abweichen können und Bestimmungen, von welchen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der zwingende Charakter einer Bestimmung kann sich im Weiteren aus dem Wortlaut oder Sinn der Bestimmung selbst ergeben. Zu beachten ist schliesslich, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer von gewissen Bestimmungen nur durch schriftliche Vereinbarung abweichen können, was sich ebenfalls aus dem Wortlaut der betreffenden Bestimmungen ergibt.

SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)

Arbeitspensum und Arbeitszeiten

Vertragsfreiheit unter Beachtung der kantonalen Normalarbeitsverträge

Die Parteien sind bei der Vereinbarung des Arbeitspensums und der Arbeitszeiten grundsätzlich frei. Zu beachten sind jedoch die Bestimmungen der kantonalen Normalarbeitsverträge, von denen zum Nachteil der Arbeitnehmenden nur durch schriftliche Vereinbarung abgewichen werden kann.

Lohn

Vertragsfreiheit im Rahmen der zwingenden Mindestlöhne

Die Vertragsparteien können die Lohnhöhe im Rahmen der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen zwingenden Mindestlöhnen frei vereinbaren.

Übliche Erscheinungsformen: Monatslohn oder Stundenlohn

Üblich bei Antellungsverhältnissen in Privathaushalten ist die Vereinbarung eines Monatslohns oder eines Stundenlohns. Möglich sind jedoch auch anderweitige Lohnvereinbarungen (z.B. Wochenlohn), sofern sie mit den zwingenden Mindestlöhnen im Einklang stehen.

Beim Monatslohn wird dem Arbeitnehmer jeden Monat derselbe Lohn geleistet unabhängig davon, wieviele Arbeitstage der konkrete Kalendermonat enthält. Beim Stundenlohn richtet sich die Lohnhöhe nach der tatsächlichen Arbeitszeit, so dass in einem Monat mit weniger Arbeitstagen auch weniger verdient wird als in einem Monat mit mehr Arbeitstagen.

Verhinderung des Arbeitgebers

Grundsätzlich Lohnzahlungspflicht - Einvernehmliche Verlegung der Arbeitszeit zulässig

Das Gesetz sieht vor, dass wenn die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden kann oder er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, er den Lohn gleichwohl zu entrichten hat und der Arbeitnehmer nicht zur Nachleistung verpflichtet ist. Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung anbietet. Der Arbeitnehmer muss sich auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat (Art. 324 OR). Diese Bestimmung kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die einvernehmliche Verlegung der Arbeitszeit bei Verhinderung des Arbeitgebers bleibt jedoch zulässig.

Verhinderung des Arbeitnehmers

Krankheit

Lohnfortzahlungspflicht

Gemäss dem zwingenden Art. 324a Abs. 1 OR ist dem Arbeitnehmer bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung unter anderem durch Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten (z.B. Militärdienst) der Lohn für eine bestimmte Zeit fortzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Der Lohn ist während des ersten Dienstjahres mindestens drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu leisten, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen (Art. 324a Abs. 2 OR). Die Gerichte haben zu dieser Bestimmung Skalen entwickelt, in welchen die Dauer der Lohnfortzahlung abgestuft nach Dienstjahren definiert wird. Art. 324a Abs. 1 und 2 OR kann durch schriftliche Vereinbarung oder Normalarbeitsvertrag durch eine gleichwertige Versicherungslösung ersetzt werden.

Regelung in den Normalarbeitsverträgen für Hausangestellte

Die meisten Normalarbeitsverträge sehen in Anlehnung an die betreffende Gerichtspraxis ebenfalls Skalen zur Dauer der Lohnfortzahlung vor und schreiben darüber hinaus den Abschluss einer Krankentaggeldversicherung vor, welche nach einer bestimmten Karenzzeit zur Anwendung kommen soll. Vertragsparteien, welche einem solchen NAV unterstehen, können die Pflicht zum Abschluss einer Krankentaggeldversicherung schriftlich im Arbeitsvertrag ausschliessen. Diesfalls gelten einzig die Skalen der betreffenden Normalarbeitsverträge zur Lohnfortzahlung. Im Weiteren haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, schriftlich eine durch die Gerichtspraxis entwickelte Skala zu vereinbaren. Für Arbeitsvertragsparteien, welche keinem NAV unterstehen, gelten die durch die Gerichtspraxis entwickelten Skalen.

Berner-, Basler- und Zürcher Skala: Lohnfortzahlung bei Krankheit

Schwangerschaft

Regelung wie bei Krankheit bei Verhinderung aus gesundheitlichen Gründen

Die Regelung zur Arbeitsverhinderung infolge Krankheit gilt auch für den Fall der Arbeitsverhinderung infolge Schwangerschaft. Im Weiteren sieht das Gesetz vor, dass eine schwangere Frau auf blosse Anzeige hin von der Arbeit wegbleiben oder diese verlassen darf. Die Ausübung dieses Rechts vermittelt als solches jedoch keinen Anspruch auf Lohn ohne Arbeitsleistung. Nur wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen, namentlich aus solchen die mit ihrem Zustand zusammenhängen, an der Arbeit verhindert ist, kann sie Lohnfortzahlung wie bei Verhinderung zufolge Krankheit verlangen. Weiterführende Informationen finden sich in der Broschüre «Mutterschaft - Schutz der Arbeitnehmerinnen».

Unfall, Mutterschaft und Militärdienst

Grundsätzlich gleiche Regelung wie bei Krankheit

Auch Unfall, Mutterschaft und Militärdienst zählen zur Gruppe von Fällen, bei welchen eine unverschuldete Arbeitsverhinderung vorliegen kann. Aus diesem Grund gelten für diese Fälle grundsätzlich dieselben Regeln wie bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit.

Besonderheit im Falle obligatorischer Versicherung

Die Arbeitsverhinderung infolge Unfall, Mutterschaft und Militärdienst unterscheidet sich von der Arbeitsverhinderung infolge Krankheit dadurch, dass obligatorische Versicherungen diese Risiken teilweise abdecken oder einen weitergehenden Schutz vorsehen. Das Gesetz trägt diesem Umstand mit einer besonderen Regelung Rechnung: Gemäss Art. 324b OR hat der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers im Falle einer obligatorischen Versicherung nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens 80% des darauf entfallenden Lohns decken. Sind die Versicherungsleistungen geringer, so hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und 80% des Lohns zu entrichten sowie während einer allfälligen Karenzzeit 80% des Lohns zu leisten. Darüberhinaus können die Vertragsparteien vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Differenz zum vollen Lohn ausgleicht.

Ausserordentliche Freizeit

Die gesetzliche Regelung

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die üblichen freien Tage und Stunden und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren hat (ausserordentliche Freizeit). Bei der Bestimmung der Freizeit ist auf die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen (Art. 329 Abs. 3 und 4 OR). Von dieser Bestimmung kann zuungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin durch Vereinbarung oder Normalarbeitsvertrag nicht abgewichen werden.

Anwendungsbereich

Diese Bestimmung bezieht sich nebst dem Fall der Kündigung auf wichtige persönliche und familiäre Angelegenheiten wie Hochzeit, Arztbesuche etc. Vorausgesetzt ist, dass die Verlegung der betreffenden Aktivität in die gewöhnliche Freizeit weder möglich noch zumutbar ist.

Lohnzahlung

Art. 329 Abs. 3 OR schreibt vor, dass den Arbeitnehmenden in gewissen Fällen frei zu geben ist, jedoch nicht, dass die betreffende Freizeit wie Arbeitszeit zu entlöhnen ist. Massgebend für die Frage der Lohnzahlungspflicht sind allfällige Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder im Normalarbeitsvertrag. Regeln diese die Frage der Lohnzahlung nicht, gilt folgende Faustregel: Bei Anstellung im Monatslohn ist der Lohn ungekürzt zu leisten, während bei Anstellung im Stundenlohn kein Lohnzahlungsanspruch für die Zeit der Abwesenheit besteht.

Ferien

Gesetzlicher Mindestferienanspruch

Der im Obligationenrecht vorgesehene gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen, für alle übrigen Arbeitnehmenden 4 Wochen pro Dienstjahr. Dieser Anspruch ist zwingend. Möglich ist nur die Vereinbarung einer längeren Feriendauer.

Regelung in den kantonalen Normalarbeitsverträgen für Hausangestellte

In den kantonalen Normalarbeitsverträgen ist teilweise ein Anspruch von 5 oder 6 Wochen Ferien vorgesehen. Sofern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer keine abweichende Vereinbarung treffen, gilt in solchen Fällen die Ferienregelung gemäss dem Normalarbeitsvertrag. Eine Verkürzung der Dauer bis zu dem im Obligationenrecht vorgesehenen Minimum bedarf der Schriftform.

Pflicht zur Gewährung der Ferien in natura während des Arbeitsverhältnisses

Die Ferien sind dem Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses in natura, das heisst durch Gewährung von Freizeit zu gewähren. Eine blosse Abgeltung in Geld ohne Gewährung von Freizeit ist unzulässig.

Wie ist der Ferienlohn zu leisten?

Die Ferien sind grundsätzlich durch Lohnzahlung während des Ferienbezugs zu vergüten, wobei der Lohn so zu entrichten ist, wie wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Eine Ausnahme hiervon besteht bei Anstellung im Stundenlohn, wenn ein variables Pensum vereinbart wird (z.B. 2 - 4 Stunden pro Woche). In diesem Fall können die Parteien vereinbaren, dass der Ferienlohn laufend mit jeder Lohnzahlung durch Leistung eines entsprechenden Ferienzuschlags abgegolten wird. Bei 4 Ferienwochen beträgt der Ferienzuschlag 8,33%, bei 5 Ferienwochen 10,64%, bei 6 Wochen 13,04% des Arbeitslohns. Die Wahl dieser Entschädigungsart setzt voraus, dass die Parteien im Vertrag festlegen, welcher Teil des Lohns Arbeitslohn und welcher Teil Ferienlohn bildet. Im Weiteren hat der Arbeitgeber den Ferienlohn bzw. den Ferienzuschlag in der Lohnabrechnung jeweils separat auszuweisen.

Mutterschaftsurlaub

Seit 2005 haben Frauen Anspruch auf einen 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub nach dem Obligationenrecht sowie auf eine Mutterschaftsentschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz. Während 14 Wochen erhalten sie 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt, maximal Fr. 196.– pro Tag. Der Anspruch erlischt vorzeitig, wenn die Arbeit vor Ablauf des 14-wöchigen Urlaubs wiederaufgenommen wird. Weitergehende Regelungen aus Gesamtarbeitsverträgen (GAV) bleiben bestehen. Der 14-wöchige Mutterschaftsurlaub nach dem Obligationenrecht darf durch den Arbeitgeber nicht gekürzt oder mit einem Vormutterschaftsurlaub kompensiert werden. Ebenso wenig dürfen einer Arbeitnehmerin die Ferien gekürzt werden, weil sie den Mutterschaftsurlaub nach dem Obligationenrecht bezieht.

Mutterschaft – Schutz der Arbeitnehmerinnen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen unterscheidet sich danach, ob ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, das unbefristete durch Kündigung. Darüber hinaus kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf einen beliebigen Zeitpunkt und bei wichtigen Gründen fristlos beendet werden.

Kündigungsfrist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen

Die Kündigungsfristen unterscheiden sich zunächst danach, ob während der Probezeit oder nach der Probezeit gekündigt werden soll. Das Obligationenrecht sieht eine Probezeit von einem Monat und eine Kündigungsfrist von 7 Tagen während der Probezeit vor. Es lässt Abweichungen bezüglich Dauer und Kündigungsfrist durch schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Normalarbeitsvertrag zu. Über drei Monate kann die Probezeit jedoch nicht verlängert werden. Für die Zeit nach der Probezeit sieht das Obligationenrecht eine nach Dienstjahren abgestufte Kündigungsregelung vor (1. Dienstjahr ein Monat, 2. - 9. Dienstjahr zwei Monate, ab. 10. Dienstjahr drei Monate je auf das Ende eines Monats). Abweichungen durch schriftliche Vereinbarung oder im Normalarbeitsvertrag sind möglich, wobei die Kündigungsfrist nicht unter einem Monat angesetzt werden kann.

Kündigungsschutz - wichtige Anwendungsfälle

Das Gesetz sieht für die Zeit nach Ablauf der Probezeit in bestimmten Fällen einen Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin vor. Von Bedeutung sind insbesondere folgende Fälle:

Militär-, Schutzdienst oder schweizerischer Zivildienst
Kündigungsschutz während der Dauer der Dienstleistung. Sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert, Kündigungsschutz zusätzlich während vier Wochen vor und nach der Dienstleistung.
Krankheit oder Unfall
Im 1. Dienstjahr: Kündigungsschutz während 30 Tagen,
vom 2. - 5. Dienstjahr: Kündigungsschutz während 90 Tagen,
ab dem 6. Dienstjahr: Kündigungsschutz während 180 Tagen.
Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden aufgrund Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Schwangerschaft und Mutterschaft
Kündigungsschutz während der Dauer der Schangerschaft bis 16 Wochen nach der Niederkunft.

Bedeutung des Kündigungsschutzes

Kündigungsschutz bedeutet, dass dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin während den obgenannten Zeiten (Sperrfristen) nicht gekündigt werden kann und dass eine allenfalls bereits laufende Kündigungsfrist unterbrochen wird. Anzumerken ist, dass sich die Sperrfristen zwar auf die Kündigungsmöglichkeit und die Kündigungsfristen auswirken. Sie haben jedoch grundsätzlich keinen Einfluss auf die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht während der Zeit der Verhinderung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an der Arbeitsleistung (z.B. Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft). Die Dauer der Lohnfortzahlung richtet sich somit ausschliesslich nach den zur Verhinderung des Arbeitnehmers geschilderten Grundsätzen.