Die nachfolgenden Antworten beziehen sich auf Arbeits- vertragsverhältnisse des Privatrechts. Wir weisen darauf hin, dass in diesem Bereich nur der Zivilrichter befugt ist, im Streitfall eine Entscheidung zu treffen. Den nachfolgenden Antworten kommt deshalb die Bedeutung einer unverbindlichen Stellungnahme zu. Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse wie Anstellungen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen unterstehen meist eigenen Regeln, sodass die nachfolgenden Antworten für sie nicht oder nur eingeschränkt gelten.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?
Welche Informationspflichten hat ein Arbeitgeber?
Nein, grundsätzlich nicht. Ein Arbeitsvertrag kann demzufolge auch mündlich abgeschlossen werden (Art. 320 OR). Vom Bestehen eines Arbeitsvertrages wird sogar dann ausgegangen, wenn scheinbar überhaupt keine vertragliche Abmachung besteht. Nimmt nämlich der Arbeitgeber eine Arbeitsleistung entgegen, von der er annehmen muss, dass sie nur gegen Lohn geleistet wird, so genügt dies schon, damit die gesetzlichen Bestimmungen über das Arbeitsvertragsrecht zur Anwendung kommen (Art. 320 Abs. 2 OR).
Ausnahmsweise ist die Einhaltung der Schriftform notwendig. Dies ist der Fall beim Lehrvertrag, der nur rechtsgültig ist, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde (Art. 344a OR). Teilweise ist dies auch der Fall beim Handelsreisendenvertrag, also dem Arbeitsvertrag der Aussendienstler, bei welchem wichtige Vertragspunkte schriftlich abgefasst sein müssen, und - wenn dies unterlassen wird - die Vorschriften des Obligationenrechts zur Anwendung kommen (Art. 347a OR). Auch beim normalen Arbeitsvertrag bedürfen bestimmte Vertragsklauseln der Schriftform, so beispielsweise der Verzicht auf eine Entschädigung für geleistete Überstunden (Art. 321c Abs. 3 OR).
Aus Gründen der Beweissicherung und um der Klarheit willen ist es stets zu empfehlen, Arbeitsverträge schriftlich abzufassen. Möglich und zulässig ist es auch, in den Vertragsverhandlungen zu vereinbaren, dass der ausgehandelte Arbeitsvertrag nur gültig ist, wenn er schriftlich vorliegt und von beiden Parteien unterzeichnet wurde. Ein solcher Schriftlichkeitsvorbehalt ist auch für spätere Vertragsänderungen möglich. Dies ist aber eher problematisch, weil rechtliche Probleme entstehen können, wenn es aus Unaufmerksamkeit unterlassen wird, eine Vertragsänderung (zu denen auch jede Lohnänderung gehört) schriftlich zu formulieren.
Zu beachten ist, dass das Gesetz (Art. 330b OR) dem Arbeitgeber bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses oder eines mehr als einmonatigen Arbeitsverhältnisses eine gewisse Informationspflicht auferlegt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in diesen Fällen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren über:
- die Namen der Vertragsparteien,
- das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- die Funktion des Arbeitnehmers,
- den Lohn und allfällige Lohnzuschläge,
- die wöchentliche Arbeitszeit.
Werden mitteilungspflichtige Vertragselemente während des Arbeitsverhältnisses geändert, so sind auch diese Änderungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat, nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen.
Die Informationspflicht dient der Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis. Ihre Nichteinhaltung hat jedoch keinen Einfluss auf die Gültigkeit des Vertrags.
Letzte Änderung 10.01.2022
