Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Nous rappelons que, dans ce domaine, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision en cas de litige. Les réponses suivantes constituent donc un avis purement indicatif et non contraignant. En outre, les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Un contrat de travail doit-il être conclu par écrit ?
Quelles sont les obligations d'informer de l'employeur ?
Non, en principe il ne doit pas l'être. Il est donc aussi possible de conclure un contrat de travail oralement (art. 320 CO). On postule même l'existence d'un contrat de travail, lorsqu'il n'y a apparemment pas d'accord contractuel. En effet, si l'employeur reçoit une prestation de travail, dont il doit savoir qu'elle n'est fournie qu'en contrepartie d'un salaire, les conditions sont déjà réunies pour que les dispositions légales du contrat de travail s'appliquent (art. 320, al. 2, CO).
Exceptionnellement, il est nécessaire de procéder en la forme écrite. Tel est le cas du contrat d'apprentissage, qui n'est juridiquement valable que s'il est conclu par écrit (art. 344a CO). Tel est aussi partiellement le cas du contrat d'engagement des voyageurs de commerce, soit le contrat de travail du représentant de commerce, dont certains points importants doivent être libellés par écrit (les dispositions du code des obligations s'appliquant en cas d'omission ; cf. art. 347a CO). Dans un contrat de travail ordinaire également, certaines clauses contractuelles requièrent la forme écrite, par exemple la renonciation à une indemnisation des heures supplémentaires prestées (art. 321c, al. 3, CO).
A titre de conservation des preuves et par esprit de clarté, il est toujours recommandé de mettre les contrats de travail par écrit. Il est aussi possible et licite de convenir, au cours des négociations contractuelles, que le contrat de travail ne sera valable qu'en la forme écrite et signé par les deux parties. Une telle réserve de la forme écrite est également possible pour les modifications ultérieures du contrat. Mais cette réserve est alors problématique, car des problèmes juridiques peuvent survenir, si l'on oublie par inadvertance de formuler par écrit la modification d'un contrat (p. ex. tout changement de salaire).
Il faut noter que la loi (art. 330b CO) impose à l'employeur une certaine obligation d'information lors de la conclusion d'un contrat de travail de durée indéterminée ou d'un contrat de travail pour une durée supérieure à un mois. Dans de tels cas, l'employeur est tenu d'informer le travailleur sur les points suivants par écrit, au plus tard dans le délai d'un mois suivant le début du rapport de travail :
- le nom des parties,
- la date du début du rapport de travail,
- la fonction du travailleur,
- le salaire et les éventuels suppléments salariaux,
- la durée hebdomadaire du travail.
Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être également communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.
L'obligation d'informer sert à garantir la sécurité du droit dans les rapports de travail. Sa non-observation n'a toutefois pas d'influence sur la validité du contrat.
Dernière modification 10.01.2022
