Les réponses suivantes se rapportent aux conditions du contrat de travail de droit privé. Nous rappelons que, dans ce domaine, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision en cas de litige. Les réponses suivantes constituent donc un avis purement indicatif et non contraignant. En outre, les conditions de travail dans un contexte de droit public, comme les engagements au sein de l’administration ou dans des entreprises appartenant à l’Etat, sont généralement soumises à des règles propres, de sorte que les réponses suivantes ne s’y appliquent pas ou que leur application est limitée.
Quelle loi réglemente le droit du contrat de travail ?
Quelles sont les autres lois à considérer en droit du travail ?
Qu'est-ce qu'un contrat individuel de travail ?
Qu'est-ce qu'une convention collective de travail (CCT) ?
Quels sont les employeurs et les travailleurs soumis à une convention collective de travail ?
A quels rapports de travail la CCT s'applique-t-elle ?
A quoi faut-il veiller lorsqu'une CCT s'applique ?
Quelles dispositions s'appliquent lorsqu'une CCT perd sa validité ?
Où peut-on obtenir les CCT ?
Qu'est-ce qu'un contrat-type de travail (CTT) ?
Quels sont les rapports de travail soumis à un CTT ? Où peut-on obtenir un CTT ?
Le droit du contrat de travail est réglementé aux art. 319 à 362 du code suisse des obligations (CO). Le CO contient aussi des dispositions sur des contrats individuels de travail de caractère spécial, comme le contrat d'apprentissage (art. 344 à 346a), le contrat d'engagement des voyageurs de commerce (art. 347 à 350a) et le contrat de travail à domicile (art. 351 à 354). Le libellé de la loi se trouve sous le lien suivant:
La loi sur le travail (LTr) et les ordonnances afférentes contiennent également des dispositions relatives à la protection des travailleurs. La loi sur le travail vise des thèmes tels que la protection de la santé sur le lieu de travail, les durées de travail maximales autorisées, les pauses, le travail de nuit et du dimanche, le travail en équipes, la protection des femmes enceintes, la protection des jeunes travailleurs.
Tous les rapports de travail ne sont pas soumis à la loi sur le travail. Hormis certaines dispositions relatives à la protection de la santé, la loi sur le travail ne couvre pas les administrations publiques, les entreprises de transports publics, les entreprises agricoles et les ménages privés (art. 2 LTr). En principe, la loi sur le travail ne s'applique également pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, une activité artistique indépendante ou une activité scientifique. Il en va de même pour les enseignants, les éducateurs, les surveillants occupés dans des établissements, les voyageurs de commerce et les travailleurs à domicile (art. 3 LTr).
S'agissant des travailleurs temporaires, la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services (LSE), complétée par l'ordonnance qui s'y rapporte, constitue une source de droit importante. Pour les apprenants, il faut se référer à la loi sur la formation professionnelle (LFPr), tandis que la loi sur les étrangers (LEtr) s'applique aux travailleurs munis d'un passeport étranger. Par ailleurs, en matière de droit du travail, les lois réglementant les diverses branches des assurances sociales (LAVS, LPP, LAA, LAFam, etc.) revêtent une grande importance. Les droits de participation des travailleurs et de leurs représentations sont précisés dans la loi sur la participation.
La loi sur l'égalité (LEg) exige que les travailleuses et les travailleurs ne soient pas désavantagés en raison de leur sexe. Cette interdiction de discriminer vaut en particulier pour l'embauche, l'attribution des tâches, l'aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et le perfectionnement professionnels, la promotion et le licenciement.
RS 412.10 Loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle (LFPr)
RS 142.20 Loi fédérale du 16 décembre 2005 sur les étrangers (LEtr)
RS 151.1 Loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg)
On appelle contrat individuel de travail le contrat de travail conclu entre le travailleur et l'employeur. Le travailleur s'engage à travailler au service de l'employeur, celui-ci s'engageant à payer un salaire (art. 319 CO). Normalement, le contrat de travail est prévu pour une période indéterminée. Mais il est aussi possible de limiter d'emblée la durée de validité du contrat de travail, de manière à ce que les rapports de travail se terminent sans résiliation à l'échéance fixée.
La CCT est un contrat entre des employeurs ou des associations d'employeurs et les associations de travailleurs (syndicats). Elle réglemente les conditions salariales et de travail des rapports de travail qui lui sont soumis.
La CCT doit être respectée par tous les employeurs et tous les travailleurs membres de l'une des parties à la convention ou par tous les employeurs et tous les travailleurs qui se sont soumis individuellement à la CCT. Contrairement à un contrat normal, la CCT lie les employeurs et les travailleurs qui s'y sont soumis individuellement quand bien même ils n'ont aucunement pris part à la conclusion de la convention. Mais comme les travailleurs et les employeurs ont une influence sur la politique contractuelle de leurs associations, en leur qualité de membres, cette force obligatoire de la CCT se justifie.
Les conventions collectives de travail contiennent des dispositions concernant le salaire, le maintien du paiement du salaire, les heures supplémentaires, les vacances, la résiliation des rapports de travail, etc. Ces points font également l'objet des contrats individuels de travail. Ils sont appelés «dispositions normatives» de la CCT. Mais les conventions collectives de travail contiennent en plus des dispositions réglementant les rapports entre les parties à la CCT. Elles sont appelées «dispositions obligationnelles». Il s'agit par exemple de dispositions concernant les tribunaux arbitraux, les organismes paritaires, les peines conventionnelles et le maintien de la paix du travail. Les dispositions obligationnelles ne lient que les associations d'employeurs et de travailleurs parties à la conclusion de la convention, sans toutefois lier les employeurs et les travailleurs individuels membres de ces associations. La base légale est l'art. 356 CO.
Les rapports de travail sont soumis à une convention collective de travail dans les cas suivants.
- Si une CCT existe pour la branche concernée et si, en outre : a) le travailleur est membre d'une association de travailleurs (syndicat) partie à la convention et que b) l'employeur est soit directement partie à la CCT, soit membre d'une association d'employeurs partie à cette convention.
- Si l'employeur n'est certes pas membre de l'association des employeurs de sa branche, mais qu'il s'est soumis individuellement à la CCT et que le travailleur est lui aussi membre d'un syndicat contractant. Le travailleur a aussi la possibilité de se soumettre individuellement à la CCT s'il n'est pas membre de l'association des travailleurs, mais que son employeur est membre d'une association d'employeurs partie à la CCT. La soumission est un contrat bilatéral dans la mesure où elle requiert l'approbation écrite des parties à la CCT. L'affiliation à la CCT a pour effet que des employeurs ou des travailleurs sont directement soumis à une CCT donnée, sans qu'ils doivent devenir membres d'une association partie à cette convention. L'employeur et le travailleur qui se sont soumis individuellement à la CCT sont considérés comme liés par la convention (art. 356b, al. 1, CO). En pratique, la soumission individuelle à une CCT est rare. Il arrive beaucoup plus fréquemment qu'un contrat individuel de travail renvoie, en totalité ou en partie, aux dispositions de la CCT de la branche. Un tel renvoi intègre au contrat individuel de travail les dispositions visées de la CCT. Ce dispositif ne donne toutefois pas de force obligatoire à la CCT. Il suffit d'une simple modification du contrat individuel de travail pour suspendre les dispositions visées de la CCT.
- S'ils se situent dans le champ d'application d'une CCT déclarée de force obligatoire (on parle aussi de CCT dont le champ d'application est étendu). Une CCT est déclarée de force obligatoire, lorsqu'elle est étendue par les autorités compétentes de la Confédération ou du canton à l'ensemble des rapports de travail de la profession ou de la branche économique en question. En pareil cas, la CCT lie tous les employeurs et travailleurs de la branche, indépendamment de leur statut de membre de l'une des associations parties à la convention (art. 1 LECCT).
On trouvera la liste des CCT déclarées de force obligatoire par la Confédération et les cantons sous le lien suivant:
Liste des CCT déclarées de force obligatoire par la Confédération et les cantons
Toute CCT contient des dispositions sur son champ d'application (généralement tout au début). La CCT définit le champ d'application du point de vue du genre d'entreprise, c'est-à-dire la branche économique ou la partie d'une branche économique à laquelle elle s'applique. La description du champ d'application personnel exclut souvent certaines catégories de travailleurs totalement ou partiellement du champ d'application. Par exemple, on y trouve fréquemment une disposition excluant le personnel dirigeant de la CCT. La CCT n'est applicable que s'il existe un rapport de travail déterminé dans le champ d'application défini dans la CCT elle-même.
Il se peut qu'une entreprise ayant plusieurs domaines d'activité doive appliquer plusieurs CCT, par exemple lorsque l'entreprise comprend un service de construction et un service de menuiserie (parties d'entreprise séparées). Souvent toutefois, une seule CCT s'applique à une entreprise. La CCT qui s'applique dépend de la branche d'activité principale de l'entreprise concernée. Par exemple, si une entreprise de construction emploie un nombre important de maçons et seulement quelques plâtriers, la Convention nationale du secteur principal de la construction s'appliquera, également aux plâtriers, et non pas la CCT pour l'industrie de la plâtrerie et de la peinture. Signalons une exception : si les plâtriers constituent une partie autonome de l'entreprise, ils seront soumis à leur propre CCT. En effet, l'appréciation dépend toujours de l'entreprise et non pas de la société (qui peut se composer de plusieursentreprises).
Les dispositions normatives de la CCT, soit les dispositions susceptibles d'apparaître également dans un contrat individuel de travail (cf. question «Qu'est-ce qu'un contrat individuel de travail ?»), sont directement applicables aux rapports de travail soumis à la CCT. La CCT réglemente les conditions salariales et de travail de manière contraignante. Le contrat individuel de travail ne saurait s'écarter du niveau de protection ainsi prévu au détriment des travailleurs. Les dispositions d'un contrat individuel de travail qui violeraient les dispositions de la CCT applicable sont nulles. La CCT prévaut alors. En revanche, le contrat individuel de travail peut prévoir des dérogations à la CCT en faveur des travailleurs qui améliorent leurs conditions salariales et de travail. Relevons toutefois que toutes les CCT ne contiennent pas de dispositions en matière salariale.
De nombreuses CCT sont conclues pour une durée contractuelle déterminée, par exemple pour trois ans. Lorsque les partenaires sociaux ne parviennent pas à conclure une nouvelle CCT, le caractère obligatoire de la CCT expire à l'échéance de validité de la convention. D'autres CCT sont de durée indéterminée : elles peuvent être dénoncées sous réserve du délai de résiliation convenu. Si le caractère obligatoire de la CCT disparaît dans les deux cas, les dispositions du CO ne remplacent pas automatiquement pour autant celles de la CCT. Au contraire, il y a lieu d'admettre que le contenu de la CCT continue de s'appliquer à titre de contrat individuel de travail. Ce contenu peut être toutefois modifié, également au détriment des travailleurs, par un congé-modification. Mais en tout état de cause, la CCT résiliée n'a plus aucun effet sur les contrats individuels de travail nouvellement conclus. Le CO s'applique si les parties au contrat ne conviennent pas d'autres dispositions.
On peut obtenir les CCT auprès des parties à la convention visée. Nombre de CCT sont en outre disponibles sur Internet. Mentionnons notamment le site du SECO d'où l'on peut télécharger les CCT déclarées de force obligatoire (CCT dont le champ d'application est étendu) et celui du Service CCT du syndicat Unia. Enfin, le site internet de l'Office fédéral de la statistique présente une liste des conventions collectives de travail (CCT) et une liste des contrats-types de travail (CTT) existant en Suisse.
Convention collectives de travail - Confédération
Contrairement à la CCT, le CTT ne constitue pas un accord contractuel, mais une ordonnance édictée par les autorités, qui contient des dispositions directement applicables à certains rapports de travail (art. 360, al. 1, CO) quant à la conclusion, l'objet et la cessation des rapports de travail (art. 359, al. 1, CO). Les CTT sont édictés par le Conseil fédéral, lorsqu'ils s'appliquent à plusieurs cantons (art. 359a, al. 1, CO), ou par le canton concerné, lorsqu'ils ne s'appliquent qu'à un seul canton. Le CO oblige les cantons à édicter un CTT pour les travailleurs dans l'agriculture et le service de maison, afin de réglementer notamment les durées de travail et de repos et les conditions de travail des femmes et des jeunes (art. 359, al. 2, CO).
Il faut distinguer les CTT ordinaires des CTT imposant des salaires minimaux obligatoires, lesquels, en cas de sous-enchère abusive répétée par rapport aux salaires usuels dans la région, la profession ou la branche, fixent un salaire minimal au sein d'une branche ou d'une profession.
Les contrats-types de travail ordinaires réglementent divers domaines des rapports de travail. Il est toutefois permis, dans le contrat individuel de travail, de déroger au détriment du travailleur aux conditions salariales et de travail prévues dans le CTT. Selon le CTT, il est exigé que les dispositions du contrat de travail qui s'écartent du CTT soient arrêtées en la forme écrite.
Les contrats-types de travail imposant des salaires minimaux obligatoires (art. 360a, CO) contiennent exclusivement des prescriptions de salaire minimum. Contrairement aux CTT ordinaires, ils sont toutefois contraignants. Il n'est donc pas permis de les modifier en défaveur du travailleur, que ce soit par une CCT ou par un contrat individuel de travail (art. 360d, al. 2, CO).
Le domaine d'application des CTT est réglementé dans les ordonnances correspondantes. Généralement, les CTT sont disponibles sur internet. En outre, les CTT cantonaux peuvent être obtenus auprès des centrales de matériel cantonales. Quant aux CTT fédéraux, ils sont téléchargeables dans le Recueil systématique du droit fédéral (RS).
Dernière modification 10.01.2022
