Le seguenti risposte si riferiscono ai rapporti di lavoro basati su un contratto di diritto privato. Ricordiamo che in questo ambito solo il giudice civile è competente a prendere una decisione in caso di litigio. Queste risposte sono quindi puramente indicative e non vincolanti. Inoltre, queste risposte non si applicano, o solo entro certi limiti, ai rapporti di lavoro di diritto pubblico, come i posti di lavoro nell’Amministrazione o in imprese statali, che sottostanno in genere a regole a sé.
In quale legge è disciplinato il diritto del contratto di lavoro?
Quali altre leggi devono essere osservate nel diritto del lavoro?
Cos’è un contratto individuale di lavoro?
Cos’è un contratto collettivo di lavoro (CCL)?
Quali datori di lavoro e lavoratori sottostanno a un contratto collettivo di lavoro?
A quali rapporti di lavoro è applicabile il CCL?
A cosa bisogna prestare attenzione in caso di applicabilità di un CCL?
Cosa succede in caso di abrogazione di un CCL?
Dove possono essere richiesti i CCL?
Cos’è un contratto normale di lavoro (CNL)?
Quali rapporti di lavoro sottostanno a un CNL e dove possono essere richiesti i CNL?
Il diritto del contratto di lavoro è disciplinato agli articoli 319-362 del Codice delle obbligazioni svizzero (CO). Il CO contiene anche disposizioni su contratti individuali di lavoro speciali, come il contratto di tirocinio (art. 344-346a), il contratto d'impiego del commesso viaggiatore (art. 347-350a) e il contratto di lavoro a domicilio (art. 351-354). Il testo della legge è disponibile al seguente link:
Contengono disposizioni sulla protezione dei lavoratori anche la legge sul lavoro (LL) e le ordinanze corrispondenti. La legge sul lavoro verte su temi come la protezione della salute sul posto di lavoro, le durate di lavoro massime ammesse, le pause, il lavoro domenicale e notturno, il lavoro a turni, la protezione delle lavoratrici incinte e la protezione dei lavoratori giovani.
Non tutti i rapporti di lavoro sottostanno alla legge sul lavoro: essa non si applica - ad eccezione di alcune disposizioni sulla protezione della salute - alle pubbliche amministrazioni, alle imprese dei trasporti pubblici, alle aziende agricole e alle economie domestiche private (art. 2 LL). Per principio, la legge sul lavoro non si applica neanche ai lavoratori che esercitano una funzione direttiva superiore, un'attività scientifica o un'attività artistica indipendente né ai docenti, agli educatori, ai sorveglianti occupati in istituti, ai viaggiatori di commercio e ai lavoratori a domicilio (art. 3 LL).
La legge sul collocamento (LC) con la corrispondente ordinanza è un'importante fonte di diritto per i lavoratori temporanei, la legge sulla formazione professionale (LFPr) per gli apprendisti e la legge sugli stranieri (LStr) per i lavoratori di nazionalità straniera. Assumono inoltre grande importanza nel diritto del lavoro le leggi che disciplinano i vari rami delle assicurazioni sociali (LAVS, LPP, LAINF, LAFam ecc.). I diritti di partecipazione dei lavoratori e delle rappresentanze dei lavoratori sono definiti nella legge sulla partecipazione.
La legge sulla parità dei sessi (LPar) prevede che uomini e donne non possono essere sfavoriti a causa del loro sesso. Tale divieto di discriminazione si applica in particolare all'assunzione, all'attribuzione dei compiti, alla definizione delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e al perfezionamento professionali, alla promozione e al licenziamento.
RS 142.20 Legge federale del 16 dicembre 2005 sugli stranieri (LStr)
RS 151.1 Legge federale del 24 marzo 1995 sulla parità dei sessi (LPar)
Per contratto individuale di lavoro s'intende il contratto di lavoro stipulato tra il lavoratore e il datore di lavoro: il lavoratore s'impegna a lavorare al servizio del datore di lavoro e il datore di lavoro s'impegna a pagargli il salario (art. 319 CO). Normalmente, il contratto di lavoro è concluso a tempo indeterminato. È però anche possibile limitare anticipatamente la durata del contratto di lavoro in modo tale che il rapporto di lavoro cessi automaticamente alla data stabilita.
Il contratto collettivo di lavoro è un contratto stipulato tra datori di lavoro o associazioni di datori di lavoro e associazioni di lavoratori (sindacati), che disciplina le condizioni di salario e di lavoro nei rapporti di lavoro assoggettati.
Il CCL deve essere rispettato da tutti i datori di lavoro e i lavoratori che sono affiliati a una delle parti contraenti del CCL o hanno aderito al CCL (datori di lavoro e lavoratori aderenti). A differenza dei contratti normali, il CCL vincola anche i datori di lavoro e i lavoratori aderenti che non hanno partecipato direttamente alla stipulazione del contratto. Tale vincolo è tuttavia giustificato dal momento che i lavoratori e i datori di lavoro influenzano la politica in materia di accordi delle associazioni a cui sono affiliati.
I CCL contengono disposizioni sul salario, sul pagamento continuato del salario, sulle ore supplementari, sulle vacanze, sulla disdetta ecc. Questi punti, che figurano anche nei contratti individuali di lavoro, sono detti «disposizioni normative» del CCL. I CCL contengono tuttavia anche disposizioni che disciplinano il rapporto tra le parti contraenti del CCL. Tali disposizioni, concernenti ad esempio i tribunali arbitrali, gli organismi paritetici, le pene convenzionali e l'impegno a rispettare la pace del lavoro, sono dette «disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni». Le disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni vincolano unicamente le associazioni di datori di lavoro e lavoratori contraenti, ma non i singoli datori di lavoro e lavoratori aderenti. La base giuridica è costituita dall'articolo 356 CO.
I rapporti di lavoro sottostanno a un contratto collettivo di lavoro nei seguenti casi:
- se esiste un CCL per il settore in questione e a) il lavoratore è affiliato a un'associazione di lavoratori (sindacato) contraente e b) il datore di lavoro è direttamente parte contraente del CCL o affiliato a un'associazione di datori di lavoro contraente;
- se pur non essendo affiliato all'associazione di datori di lavoro del proprio ramo il datore di lavoro ha aderito al CCL mediante un contratto di partecipazione scritto e anche il lavoratore è affiliato a un'associazione di lavoratori contraente. Possono aderire al CCL anche i lavoratori non affiliati all'associazione dei lavoratori, il cui datore di lavoro è affiliato a un'associazione dei datori di lavoro. Ogni contratto di partecipazione deve essere approvato per iscritto dalle parti contraenti del CCL. Con l'adesione al CCL, singoli datori di lavoro o lavoratori sono direttamente assoggettati a un determinato CCL, senza doversi affiliare a un'associazione contraente. I lavoratori e i datori di lavoro aderenti al CCL sono vincolati (art. 356b cpv. 1 CO). Nella pratica, tale adesione formale al CCL è rara. Molto più spesso capita che un contratto individuale di lavoro rimandi integralmente o parzialmente alle disposizioni del CCL del ramo. Attraverso tale rimando, le disposizioni a cui viene fatto riferimento sono recepite nel contratto individuale di lavoro. Il CCL non assume tuttavia un effetto vincolante: una semplice modifica del contratto individuale di lavoro è sufficiente per annullare le disposizioni CCL corrispondenti;
- se rientrano nel campo d'applicazione di un CCL dichiarato di obbligatorietà generale. Un CCL ha carattere obbligatorio generale se l'autorità competente della Confederazione o di un Cantone lo ha esteso a tutti i rapporti di lavoro del ramo o della professione corrispondente. In tal caso, il CCL vincola tutti i datori di lavoro e i lavoratori del ramo, indipendentemente dall'appartenenza a un'associazione di datori di lavoro o lavoratori contraente (art. 1 LOCCL).
Un elenco dei CCL dichiarati di obbligatorietà generale dalla Confederazione e dai Cantoni è disponibile al seguente link:
Elenco dei CCL dichiarati di obbligatorietà generale dalla Confederazione e dai Cantoni
Ogni CCL contiene disposizioni sul campo d'applicazione (di norma all'inizio). Il CCL definisce il campo d'applicazione materiale, e cioè il ramo o la parte di un ramo a cui è applicabile. Nella definizione del campo d'applicazione personale sono spesso escluse dal campo d'applicazione, del tutto o in parte, determinate categorie di lavoratori. Sovente figura ad esempio una disposizione che eccettua i dipendenti con funzioni direttive. Il CCL è applicabile unicamente ai rapporti di lavoro che rientrano nel campo d'applicazione definito nel CCL stesso.
In un'impresa che svolge attività rientranti in diversi campi è possibile che trovino applicazione diversi CCL: per esempio se l'impresa comprende una sezione «costruzioni» e una falegnameria indipendente (settori d'esercizio separati). Spesso, tuttavia, in un'impresa è applicabile un unico CCL. La scelta del CCL applicabile dipende dal ramo in cui rientra l'attività principale dell'impresa. Se ad esempio un'impresa di costruzioni occupa anche qualche gessatore, oltre a numerosi muratori, si applicherà il contratto nazionale mantello dell'edilizia e del genio civile anche ai gessatori, e non il CCL per il ramo pittura e gessatura. È fatto salvo il caso in cui i gessatori costituiscano un'unità autonoma dell'impresa: in tal caso a essi si applicherà il loro CCL. Per la scelta è sempre determinante lo stabilimento e non l'intera impresa (che può comprendere più stabilimenti).
Le disposizioni normative del CCL, e cioè le disposizioni che possono anche essere oggetto di un contratto individuale di lavoro (cfr. domanda «Cos'è un contratto individuale di lavoro?»), sono direttamente applicabili ai rapporti di lavoro assoggettati al CCL. Il CCL disciplina le condizioni di salario e di lavoro in modo vincolante. Nel contratto individuale di lavoro non è possibile derogare a tale livello di protezione a scapito del lavoratore: le disposizioni di un contratto individuale di lavoro che infrangono quelle del CCL sono nulle e sono sostituite dalle disposizioni del CCL. Nel contratto individuale di lavoro sono invece possibili intese che rappresentano condizioni più favorevoli per il lavoratore rispetto alle condizioni di salario e di lavoro del CCL. Non tutti i CCL contengono però disposizioni sui salari.
Molti CCL sono conclusi a tempo determinato, ad esempio per tre anni. Se le parti sociali non riescono a concludere un nuovo CCL, l'effetto vincolante del CCL cessa alla sua scadenza. Altri CCL sono conclusi a tempo indeterminato e possono essere abrogati mediante disdetta, rispettando il termine di disdetta convenuto. L'effetto vincolante del CCL termina in entrambi i casi. Ma non è che con l'abrogazione del CCL subentri automaticamente il CO al posto del CCL. Bisogna partire dal presupposto che il contenuto del CCL resta valido sotto forma di intesa contrattuale individuale. Tale contenuto può tuttavia essere cambiato mediante una disdetta causata da modifica del contratto di lavoro, anche a scapito dei lavoratori. Il CCL abrogato non ha però assolutamente alcun influsso sui nuovi contratti individuali di lavoro: in questi casi si applica il CO, a meno che le parti contraenti non convengano altrimenti.
I CCL possono essere richiesti alle parti contraenti. Molti sono inoltre pubblicati su Internet. Occorre segnalare in particolare il sito Internet della SECO, dove possono essere consultati i CCL dichiarati di obbligatorietà generale, nonché il Servizio CCL del sindacato Unia. Sul sito Internet dell'Ufficio federale di statistica figura infine un elenco dei CCL e dei contratti normali di lavoro esistenti in Svizzera.
Contratti collettivi di lavoro - Confederazione
Contratti collettivi di lavoro - Cantoni
Elenco dei contratti CCL e dei contratti normali di lavoro esistenti in Svizzera
A differenza del CCL, il contratto normale di lavoro non è un accordo contrattuale, bensì un'ordinanza emanata dall'autorità che sancisce disposizioni direttamente applicabili a determinati rapporti di lavoro (art. 360 cpv. 1 CO) concernenti la stipulazione, il contenuto e la fine del rapporto di lavoro (art. 359 cpv. 1 CO). I CNL sono emanati dal Consiglio federale se il campo di applicazione si estende a più Cantoni e dai Cantoni se sono applicabili a un unico Cantone (art. 359a cpv. 1 CO). Il CO obbliga i Cantoni a emanare un CNL per i lavoratori agricoli e delle economie domestiche private, che disciplini segnatamente la durata del lavoro e del riposo nonché le condizioni di lavoro delle donne e dei giovani (art. 359 cpv. 2 CO).
Occorre fare una distinzione tra CNL abituali e CNL con salari minimi obbligatori, emanati in caso di dumping abusivo e ripetuto dei salari normali in un determinato luogo, professione o ramo all'interno di un ramo o di una professione.
I contratti normali di lavoro abituali disciplinano vari ambiti del rapporto di lavoro. Nel contratto individuale di lavoro è però possibile derogare alle condizioni di salario e di lavoro del CNL a svantaggio del lavoratore. A seconda del CNL è previsto l'obbligo di mettere per iscritto le disposizioni del contratto di lavoro che derogano al CNL.
I contratti normali di lavoro con salari minimi obbligatori (art. 360a CO) contengono esclusivamente prescrizioni concernenti i salari minimi. A differenza dei CNL abituali, essi sono tuttavia vincolanti. Non possono quindi essere modificati a svantaggio del lavoratore né mediante un CCL né mediante un contratto individuale di lavoro (art. 360d cpv. 2 CO).
Il campo d'applicazione dei CNL è disciplinato negli atti corrispondenti. Di norma i CNL sono disponibili su Internet. I CNL cantonali possono inoltre essere richiesti alle centrali cantonali del materiale. I CNL della Confederazione possono essere consultati nella Raccolta sistematica del diritto federale (RS).
Ultima modifica 10.01.2022
